¿A qué esperas para afilar el hacha?

(este artículo se publicó originalmente en el diario 20 Minutos el día 7 de febrero de 2022 )

Un fornido joven le pide trabajo a un leñador que dirige una cuadrilla en un bosque. El capataz al ver su envergadura y pensando en la cantidad de árboles por podar antes del verano le ofrece empleo sin pensarlo mucho. El primer día trabaja duramente y corta muchos troncos. La segunda jornada se esfuerza igualmente, pero inopinadamente su producción es la mitad. Al día siguiente con renovadas energías, el meritorio se propone mejorar su producción. Desde el alba golpea el hacha con toda su furia contra los árboles hasta el anochecer, pero los kilos de madera siguen bajando. Cuando el encargado se da cuenta del menguante rendimiento del chico nuevo, le pregunta por la última vez que afiló su hacha. El joven, aun exhausto por la paliza, responde enfadado que no ha tenido tiempo porque ha estado demasiado ocupado cortando árboles.

El hacha es el apero que necesitan los leñadores para trabajar. Con el uso, la cuchilla deja de cortar, se convierte en roma y por tanto ineficaz en la tala de arboles. Parar para afilar el hacha es parte del trabajo, aunque la impaciencia e inexperiencia del aprendiz, piense que es perder el tiempo.

Esta semana hablando con la primera ejecutiva de una multinacional sobre las exigencias de la alta dirección me dijo -en inglés- “yo afilo mi hacha” todos los fines de semana. Al ver mi cara de desconcierto se sintió obligada a explicarme cómo las profesionales de su nivel o sacan tiempo para actualizarse y seguir en forma o de lo contrario, alguien que sí lo ha hecho, acabará ocupando su puesto. Cuando terminé la videoconferencia con ella, tecleé en el buscador de mi ordenador esa expresión y me encontré con el cuento con el que ha empezado este artículo.

La herramienta para nuestro trabajo somos nosotros mismos; nuestra cabeza, pero también nuestro físico. Y en los tiempos que vivimos no siempre es fácil sacar tiempo para cuidar esa herramienta. La tecnología ha cebado un estajanovismo para que no quede un mensaje sin responder y al mismo tiempo una oferta de ocio inconmensurable que lastra el descanso. Horas y horas trabajando dentro y fuera de la oficina. Horas y horas consumidas delante de la pantalla del móvil o de la televisión.  Como en el cuento, golpeamos y golpeamos al árbol, pero cada vez rendimos menos. Este ritmo vertiginoso de reuniones que atender, series que ver, tareas que resolver, redes sociales que revisar y prisas para todo, impide parar. Parar para saber dónde quiero ir, parar para ponerme fuerte, parar para dormir, parar para estudiar, parar para comer bien, parar para aprender, parar para escuchar, parar para reír, parar para alzar la vista y ver si hay luz al final del túnel.

Un año de pandemia ha sido como cinco años para la digitalización de muchas tareas, según los analistas de Gartner. Y ni te cuento para la salud mental. Esto va muy deprisa…¿a qué esperas para afilar el hacha? Luego no digas que estabas demasiado ocupado.

Iñaki Ortega es doctor en economía en la Universidad en Internet UNIR y LLYC

Yo tuve una Blackberry. Historia del futuro del trabajo

(este artículo se publicó originalmente en el diario La Información el día 1 de febrero de 2022)

Reconozco que cuando en los primeros días de enero leí la noticia tuve sentimientos enfrentados. Nostalgia, porque nunca más podré volver a usar mi mítico teléfono con teclas que me ha acompañado las dos últimas décadas. Inopinadamente, también alivio. Hacía apenas unos meses que había abandonado mi Blackberry ante la incapacidad de encontrar una nueva en el mercado, el apagón de mi adorado teléfono por su fabricante no me pilló de puro milagro.

El primer dispositivo de la familia BlackBerry se puso a la venta por primera vez en 1999, tenía un teclado completo, lo que era inusual en ese momento, podía enviar mensajes, acceder al correo electrónico, navegar por internet y una práctica agenda.  Tanto gustó ese teléfono que una década después tenía 80 millones de suscriptores y una cuota de mercado global de uno de cuatro teléfonos inteligentes.

La Blackberry marcó la primera década del siglo XXI. Fue el Iphone antes del Iphone. Un símbolo de estatus, de modernidad laboral gracias a su movilidad, la herramienta perfecta para seguir trabajando, aunque no se estuviera en la oficina. Directivos y políticos de renombre como Obama o Merkel exhibían orgullosos sus terminales. Pero la falta de respuesta ante la aparición de innovaciones en los nuevos sistemas de mensajería como WhatsApp y las mejoras de los Samsung y Iphone con sus pantallas táctiles, cavaron la tumba de Blackberry. En 2012 entró en pérdidas y en tres años dejó de fabricarse.

Nada que no haya pasado con muchas otras empresas que no supieron adaptarse a su tiempo, siendo líderes de su mercado. Grandes compañías como Nokia, Kodak y hasta Microsoft lo sufrieron también, pero supieron superarlo gracias a que cambiaron de sector, de estrategia y hasta de dirigentes, pero siempre porque consiguieron seguir innovando.

Ahora te pido que pienses en estos otros datos que anuncian los analistas de McKinsey Global Institute. Cinco millones de empleos en España corren el peligro de ser desplazados a lo largo de la próxima década por distintos factores, entre los que destaca la automatización. Lo preocupante es que este informe ha revisado al alza anteriores estimaciones, ya que antes de la covid19 se estimaba que en España podrían desaparecer para 2030 alrededor de 4,1 millones de empleos. La pandemia ha apretado la soga.

Hoy de facto la tecnología permite automatizar el 50% de las actividades de la población laboral, son palabras de Alejandro Beltrán, responsable en España de McKinsey. La reducción de costes por la automatización está generando incrementos de productividad muy relevantes que para un país como España son claves para acercarnos al PIB per cápita de los países de referencia en Europa. Pero al mismo tiempo es una espada de Damocles para los trabajadores españoles.

Los autores del estudio “El futuro del trabajo después de la Covid-19” calculan que en España alrededor de 1,6 millones de trabajadores se verán empujados antes de 2030 a cambiar de ocupación, incluyendo 1,4 millones obligados a un cambio total de ocupación y categoría. El estudio proyecta que en los percentiles salariales más altos se crearán alrededor de medio millón de nuevos empleos para 2030, mientras que se destruirán unos 700.000 empleos en niveles salariales intermedios y otros 100.000 puestos de trabajo en los percentiles salariales más bajos. Las conclusiones son claras, los trabajadores más afectados por la obligación de cambiar de ocupación serán los empleados con salarios bajos y medios, que deberán tratar de acceder a empleos con salarios más altos, para lo que tendrán que adquirir nuevas competencias y especialidades.

Al mismo tiempo para esos 5 millones de españoles (100 millones en todo el mundo) que han de cambiar de trabajo, se abre la oportunidad de que por cada empleo digital que se genera, entre dos y cuatro nuevos puestos de trabajo surgen como consecuencia. Esto tampoco es noticia, la novedad es que la pandemia lo ha acelerado para bien y para mal. Porque está en nuestro mano cualificarnos para ello, pero al mismo tiempo si nos retrasamos o no lo hacemos, seremos las nuevas Blackberrys.  

Las capacidades que van a ser más demandadas serán las llamadas cognitivas superiores, resolución de problemas complejos y habilidades sociales y emocionales. Otra serie de habilidades serán menos demandadas como son las cognitivas básicas, relativas a todo lo manual y con componente físico. No se conoce que, al mismo tiempo, el 30 por ciento de la demanda laboral en España no se satisface porque no hay trabajadores cualificados en el mercado. Un contrasentido en un país como el nuestro en el que cerca de uno de cada dos jóvenes está en paro. Solo cabe una solución ante este panorama, la educación. Formarse para actualizarse y adquirir nuevas habilidades (reskilling) o mejorar sustancialmente las que dispones (upskilling). La pobreza en España estará vinculada más que nunca a la falta de formación para el empleo.

Por mi parte yo no pienso tirar a la basura mi última Blackberry. Quiero no perder de vista lo fácil que es desactualizarse. Quiero tener muy presente que mi trabajo puede desaparecer y he de estar preparándome -siempre- para ello.

 

Iñaki Ortega es doctor en economía y profesor de la Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Entrenarse toda la vida

(este artículo se publicó originalmente en el blog de KUTXABANK el 30 de octubre de 2019)

Vivimos en una «sociedad del aprendizaje» regida por una ley impecable: «para sobrevivir, las personas, las empresas y las instituciones deben aprender al menos a la misma velocidad con la que cambia el entorno; además, si quieren progresar, habrán de hacerlo a más velocidad». Estas palabras del filósofo José Antonio Marina resumen a la perfección la tesis de esta artículo.

De hecho son muchos los autores, entre ellos Jeffrey Selingo, que defienden que estamos viviendo la tercera revolución de la educación. La primera ola, a principios del siglo pasado, tuvo que ver con la llegada de la enseñanza obligatoria que propició una educación masiva y brindó una capacitación para la vida a millones de personas en todo el mundo. Por ejemplo, en 1910, sólo el 9 por ciento de los jóvenes estadounidenses obtuvieron un diploma de escuela secundaria, en 1935 eran ya el 40 por ciento. La segunda revolución surgió en el último tercio del siglo XX en Estados Unidos, pero también en otros países como España (en este caso a raíz de la llegada de la democracia y la «universidad para todos»). En el año 1965 se matricularon en primer curso 75.000 personas en España, que han pasado a ser 1,5 millones en la actualidad. En 1970, en Estados Unidos había sólo 8 millones de universitarios matriculados y hoy día superan los 20 millones.

Ahora, debido al fenómeno de la longevidad, pero también a las exigencias de la evolución tecnológica y su impacto en el mundo del trabajo, estamos en la tercera gran revolución de la educación. El nivel de preparación que funcionó en las dos primeras oleadas no parece suficiente en la economía del siglo XXI. En cambio, esta tercera ola estará marcada por la formación a lo largo de la vida para poder mantenerse al día en una profesión y adquirir habilidades para los nuevos trabajos que llegarán. Gartner pronostica, por ejemplo, que la inteligencia artificial destruirá en los próximos cuatro años 1,8 millones de empleos a nivel global, pero generará 2,3 millones de nuevos puestos de trabajo.

Es probable que los trabajadores consuman este aprendizaje de por vida cuando lo necesiten y a corto plazo, en lugar de durante largos períodos como lo hacen ahora, que cuesta meses o años completar certificados y títulos. También, con esta tercera ola, vendrá un cambio en cómo los trabajadores perciben la formación, que es como una maldición por la que hay que pasar por exigencias de la empresa o, peor aún, algo a lo que se recurre tras un despido. Estamos entrando en una etapa en la que el reentrenamiento será parte de la vida cotidiana puesto que con vidas laborales tan largas y variadas, reinventarse y volver a capacitarse será muy normal. Por ello nos tenemos que ir quitando de la cabeza la idea de que la formación y el mundo del trabajo son etapas de la vida o espejos de nuestra identidad. Hasta ahora, uno no sólo estudiaba, sino que era un estudiante. Concluir la formación superior significaba acceder a la identidad adulta, marcada por la independencia económica. En los próximos lustros, será habitual volver con cuarenta, cincuenta o sesenta años a la universidad para estudiar un grado, programa o curso completamente diferente de la primera carrera. En general, el mundo laboral y el formativo estarán

mucho más conectados: cruzar del uno al otro será bastante habitual y muchos, los mejores, buscarán en ambos océanos a la vez.

Efectivamente uno de los rasgos característicos de nuestra época es la aceleración del tiempo histórico. Todo sucede tan deprisa que, a menudo, cuando aún se está desarrollando una tecnología, ya ha aparecido la siguiente, que convierte la anterior en obsoleta. En este contexto de inmediatez, la educación, que por su propia naturaleza requiere planificación y tiempo, asume un gran reto. Pero no se trata solamente de ganar flexibilidad. Los grados dobles, las titulaciones mixtas, los programas executive, blended, cursos de foco y experienciales, son otras herramientas para obtener una formación de calidad, muy especializada y situar a los participantes de todas las edades ante problemas reales para que aprendan a tomar decisiones y solucionar problemas.

Al respecto de estas nuevas habilidades que se requerirán, no todo será tecnología. La capacitación laboral deberá centrarse en varias disciplinas técnicas, pero también en las habilidades clave que la complementan, como la resolución de problemas, el trabajo en equipo, la comunicación y por supuesto la empatía. De la superespecialización pasaremos a la capacidad de entrecruzar conocimientos. Pero de nada servirá todo lo anterior si olvidamos lo más importante: con nuestro trabajo y el de nuestras empresas podemos y debemos hacer un mundo mejor, donde nadie se quede atrás.

Iñaki Ortega es director de Deusto Business School en Madrid

Diversidad para competir (pero para todos)

(El articulo se publicó originalemente el 1 de julio de 2019 en la sección #serendipia del diario La Información)

    

Esta semana, casualmente, ha llegado a mis manos el informe de APD sobre la diversidad en las grandes corporaciones españolas. Algunos datos para recordar son que el 77% de las empresas carece de un presupuesto dedicado a fomentar la diversidad en la empresa o que el 69% no tiene en plantilla ningún miembro de nacionalidad que no sea española. La diversidad es algo más que la cuestión de género, sino que incluye la discapacidad, la religión, la cultura o la pluralidad política. Pero no puede olvidarse tampoco la diversidad generacional o la formativa; diferentes edades dentro de una empresa o variadas capacitaciones no solo técnicas sino también humanistas.

Es un tema que me ocupa especialmente desde que su vinculación con la competitividad de las empresas ha tomado fuerza superando la aproximación meramente reputacional. Este fenómeno se ha acelerado últimamente con la ley 11/2018 de información no financiera y diversidad que traspone una directiva europea de 2014 y exige a las grandes empresas cotizadas comunicar (con la firma de sus consejeros) el porcentaje de mujeres directivas o el número de discapacitados en plantilla entre otras muchas consideraciones.

Hasta la ONU con sus objetivos de desarrollo sostenibles (ODS) para 2030 -en el número 10- habla de igualdad de oportunidades. De hecho, hace unos días visitó Madrid la directora ejecutiva del Foro Económico Mundial invitada por Deusto Business School y Atrevia, Martina Larkin explicó que para los investigadores del World Economic Forum la diversidad es clave y por ello han cambiado las variables de su ranking de empresas para incluirla. Para sorpresa de los directivos asistentes a su conferencia contó que el tema más repetido este año en el foro de Davos que ella organiza, habían sido los ODS.

Alguien pensará que tanta norma de obligado cumplimiento o planes de organismos internacionales no es lo más deseable para la competitividad, pero en este caso estos impulsos institucionales ayudarán sin duda a alcanzar antes la diversidad. Y es que más allá de razones éticas la lógica económica lo exige. Me explicaré. Este mes de enero en su carta anual el CEO de Blackrock, uno de los principales fondos de inversión del planeta con posiciones en una gran parte de las empresas del IBEX35, afirmó que o sus participadas se adoptan a la mentalidad millennial o dejará de invertir en ellas. Larry Fink argumentó su recomendación porque no puede servirse a este mundo desde mentalidades del antiguo mundo. Si una empresa es diversa estará en mejores condiciones de ofrecer productos y servicios a una sociedad que cada vez no solo es más variada, sino que además está más orgullosa de serlo. 

En el estudio de APD realizado junto a Talengo, se habla de diversidad inclusiva lo que me ha llevado a recordar el mítico libro de Acemoglu y Robinson en el que vincula el progreso de las naciones a tener instituciones inclusivas frente a las extractivas. Recordarán que para los autores del bestseller «Por qué fracasan los países» las naciones con mayor nivel de bienestar tienen leyes, gobiernos o empresas inclusivas, es decir que promueven la igualdad de oportunidades y la libertad económica. Pero los países que tienen instituciones extractivas que no quieren que cambie el statu quo y no respetan la propiedad o los derechos humanos, están abocados al retraso secular.

Por eso, pero también por hacer caso al título de esta cita mensual con La Información, serendipia, me gustaría aplicar el argumento de Acemoglu a la diversidad y calificarla de inclusiva o en su caso de extractiva. Propongo, por tanto, una sencilla prueba para que cada uno lo aplique en su organización:

1. ¿Se cumple el equilibro de género en su empresa?

2. ¿Existen trabajadores con discapacidad integrados en su organización?

3. ¿Hay personas de cinco generaciones (generación z, millennials, generación x, baby boomers y seniors) trabajando en su compañía?

4. ¿Las nuevas contrataciones además de perfiles STEM incluyen especialidades en humanidades?

5. ¿La perspectiva LGTBI se tiene en cuenta en tu institución? ¿Se respeta la libertad religiosa? ¿y la pluralidad política?

6. ¿Hay colegas de varias regiones españolas y de varios países del mundo?

Prueba a sumar las contestaciones con SÍ, porque en el caso de que estés cerca de seis respuestas tu empresa está preparada para afrontar el futuro gracias a la diversidad que APD en su informe cataloga como inclusiva. Pero si analizando tu institución has obtenido 3 o menos respuestas lo mejor que puedes hacer es tomarte en serio este asunto porque tarde o temprano el mercado (o la opinión pública) te dará la espalda. Y si aun así crees que suspendiendo este test tu empresa cumple con la diversidad porque hay un programa para ello y cada vez hay más mujeres en puestos directivas, estás equivocado. Esa diversidad no es inclusiva sino extractiva, porque no se puede llamar de otro modo a obviar otras realidades tan o más importantes. No se puede firmar con una mano planes de diversidad y con la otra prejubilaciones; promover campañas para apoyar los ODS y discriminar por razones ideológicas a trabajadores con talento o viajar a Davos para pontificar sobre la contaminación de los plásticos en los mares y al mismo tiempo prohibir las contrataciones de los mayores de 50 años. 

Para los más testarudos que sigan negando la vinculación de la diversidad con la competitividad solo me queda animarlos a que busquen la etimología del término que titula este artículo y verán que es la palabra latina diversitas, cuyo significado es diferente pero también abundancia. En la diferencia estará por tanto la abundancia.

Iñaki Ortega es director de Deusto Business School y profesor de la UNIR

La buena noticia del bitcoin

(este artículo se publicó originalmente el 29 de enero de 2018 en el diario La Información dentro de la columna #serendipias)

“Cuando los limpiabotas empiezan a invertir en Bolsa es momento de vender todo”. La frase atribuida al mayor millonario de la historia, el empresario del petróleo John D. Rockefeller, ha sido frecuentemente usada para explicar cómo las burbujas económicas son causadas por cientos de miles ciudadanos desinformados invirtiendo equivocadamente.  Lo más parecido a Rockefeller en nuestros días, por lo menos en riqueza, es el viejo inversor Warren Buffet. Precisamente el llamado “oráculo de Omaha” ha manifestado estos días de enero que jamás invertirá en bitcoins y que muy pronto la aventura de la criptomoneda terminará mal.  El primer mandamiento del decálogo de buen inversor de Buffet es “nunca inviertas en un negocio que no puedes entender” así que simplemente ha sido coherente en su reciente ataque contra la moneda virtual.

Las burbujas en economía son procesos especulativos en los que compradores lo hacen aspirando a vender por mucho más.  Rápidamente estas situaciones derivan en inauditas espirales de subida hasta un momento, en el que por alguna razón, hay  ventas masivas pero no compradores suficientes. Es entonces cuando explota la burbuja dejando en la ruina a miles de inversores.

Rockefeller vivió la Gran Depresión que puso fin a una década de euforia conocida como los felices años 20. El jueves negro del año 1929 en Wall Street desató el pánico con millones de órdenes de venta que provocaron el estallido de la burbuja bursátil y la primera crisis global.

 Warren Buffet sobrevivió a la burbuja de internet del año 2000 en la que empresas sin actividad, solo por expectativas, llegaron a tener un mayor valor que grandes corporaciones en sectores industriales como General Motors. La burbuja de las puntocom se pinchó simplemente cuando  se puso frente al espejo a esas compañías sin facturación y claramente sobrevaloradas.

También todos nosotros hemos padecido de alguna manera la crisis inmobiliaria de 2008 bien porque nos hipotecarnos por encima de nuestra posibilidades o bien por tener que sufragar la factura de la mayor recesión de la historia reciente de España.

Casi al mismo tiempo que Rockefeller desde Nueva York nos recordase que  todos podemos ser limpiabotas, en Dinamarca Hans Christian Andersen  escribió su famosa fábula “El traje nuevo del emperador”.  Un rey muy preocupado por su vestuario es convencido por unos embaucadores para comprar una sofisticada y carísima tela que solo podía ser apreciada por las personas inteligentes ya que  para el resto de los mortales sería invisible.  El rey que no quiere quedar como estúpido, a pesar de que no ve vestido alguno, sale a desfilar por la capital de su reino con el imaginario vestido. El pueblo que conoce el origen del vestido y que no quiere parecer necio tampoco dice nada hasta que un niño grita que el rey va desnudo. En ese momento el rey y el pueblo se dan cuenta del engaño dando por finalizado el desfile.

Estos días hemos visto como las caídas de la valoración del bitcoin continuaban alcanzando ya un 40% frente a su meteórico ascenso del 1300% en el 2017. No solo Buffet sino también la CNMV y la SEC han alertado de su peligro y hasta algunas sociedades de inversiones han puesto en marcha corralitos para evitar males mayores con las inversiones en criptomonedas. Todo nos empieza a recordar a esas burbujas que acabamos de mencionar. Pero esta vez los limpiabotas no vamos a necesitar un niño como el cuento de Andersen que nos haga ver la cruda realidad. No será preciso esperar a que la sobrevaloración reviente las costuras del mercado y que la explosión  arrase con todo. Soy optimista y mi esperanza reside en que esta vez detrás de las burbujas hay mucha curiosidad. Ningún comprador en los años 90 quiso saber qué tecnología había detrás de la rápida construcción de cientos de miles de edificios. Tampoco hubo interés por parte de los accionistas de las puntocom en conocer los protocolos que daban sentido a internet sin los cuales no hubiera habido  nueva economía.  Por supuesto ningún periódico en los años 20 estudió la técnica que disponía la Bolsa de Nueva York para comprar y vender acciones en el día. Pero hoy, en cambio es muy difícil encontrar un directivo, periodista o profesor que no esté estudiando o escribiendo sobre el blockchain. La cadena de bloques, por su término en castellano, es la tecnología que da sentido al bitcoin y otras criptomonedas. Es una gigantesca base de datos distribuida formada por cadenas de bloques que no pueden alterarse lo que permitió crear el bitcoin y otros contratos inteligentes. De hecho todas las grandes empresas del mundo están dedicando recursos a investigar las aplicaciones del blockchain en otros campos como la energía, los servicios profesionales y los seguros además de las finanzas. Casi podríamos hablar de una nueva burbuja pero de conocimiento sobre esta tecnología, pero con una pequeña diferencia que esta vez no será mala sino que nos salvará.