Para gustos, los colores

(este artículo se publicó originalmente en el diario 20 minutos el 4 de noviembre de 2019)

¿No te recuerdas usando esta frase? Seguro que en tu casa, de pequeño, también la escuchaste en muchas ocasiones. Incluso, si te esfuerzas, te acordarás de cómo en el colegio algún profesor zanjaba así las discusiones. «Para gustos, los colores» es una expresión del idioma español que proviene del adagio latino “gustibus non disputadum” que subrayaba la inutilidad de pelearse sobre las preferencias de cada uno.

La tradición oral nos ha regalado esta sabía frase que usamos para poner de manifiesto que no todos tenemos los mismos gustos y que nadie puede imponer los suyos. Hay tantas opiniones como colores existen. Y ¿cuántos colores hay? Según Newton, eran siete, que son exactamente los que forman parte de un arcoiris. Pero la ciencia nos ha demostrado que son cientos de miles los que pueden surgir de las diferentes combinaciones de los llamados colores primarios: azul, rojo y verde. Por tanto si como algunos defienden hay hasta billones de colores diferentes, también hay miles de millones de opiniones sobre

el mejor color. 

Ahora que en las empresas el fenómeno de la diversidad se ha convertido en un mantra, me he acordado de esta frase para así convencer (inspirar) a los más recalcitrantes (rígidos) para que superen sus recelos.

No todos somos iguales a pesar de que nuestra mente nos lleve a pensar así equivocadamente. En psicología estas trampas han sido bautizadas como sesgos cognitivos. Nuestro cerebro ha recibido tantas veces información sobre lo que es «normal» que acaba construyendo una realidad paralela asociada a esa información, que no siempre es un fiel reflejo. 

Para superar estas jugarretas de la mente simplemente hay que poner luz sobre el mundo,sobre todo el mundo, no sólo sobre  muestro mundo. Si así lo hacemos nos daremos cuenta que no todos tenemos la misma edad, no todos los directivos son hombres, no todos tenemos las mismas capacidades, la misma raza, la misma ideología. No todos tenemos la misma sexualidad, no hemos estudiado en la misma universidad o ni siquiera todos tenemos educación superior. Tampoco será unánime la forma de entender la familia, ni nuestro credo ni tampoco las capacidades, el lugar de nacimiento o la lengua materna.

Para esos que aún en tu oficina siguen sin tenerlo claro puedes decirles que la diversidad ha de respetarse no solamente por humanidad sino también porque es fuente de competitividad. Es la única vía de poder seguir operando como empresa en el mundo incierto y sin fronteras (físicas ni mentales) que nos ha tocado vivir. Tener equipos diversos garantiza diferentes formas de pensar y nuevas soluciones para nuevos problemas. Permite ofrecer nuevos bienes y servicios para públicos hasta ahora escondidos pero que han emergido con fuerza. Hace posible que aparezcan nuevos prismas culturales, alejados de la supuesta normalidad, que sean tenidos en cuenta.

Si aún así no les convences, prueba a explicarles que diversidad tiene la misma raíz que la palabra divertirse. Que intenten ser diversos porque por lo menos se divertirán.

Iñaki Ortega es director de Deusto Business School y profesor de la UNIR.

Diversidad para competir (pero para todos)

(El articulo se publicó originalemente el 1 de julio de 2019 en la sección #serendipia del diario La Información)

    

Esta semana, casualmente, ha llegado a mis manos el informe de APD sobre la diversidad en las grandes corporaciones españolas. Algunos datos para recordar son que el 77% de las empresas carece de un presupuesto dedicado a fomentar la diversidad en la empresa o que el 69% no tiene en plantilla ningún miembro de nacionalidad que no sea española. La diversidad es algo más que la cuestión de género, sino que incluye la discapacidad, la religión, la cultura o la pluralidad política. Pero no puede olvidarse tampoco la diversidad generacional o la formativa; diferentes edades dentro de una empresa o variadas capacitaciones no solo técnicas sino también humanistas.

Es un tema que me ocupa especialmente desde que su vinculación con la competitividad de las empresas ha tomado fuerza superando la aproximación meramente reputacional. Este fenómeno se ha acelerado últimamente con la ley 11/2018 de información no financiera y diversidad que traspone una directiva europea de 2014 y exige a las grandes empresas cotizadas comunicar (con la firma de sus consejeros) el porcentaje de mujeres directivas o el número de discapacitados en plantilla entre otras muchas consideraciones.

Hasta la ONU con sus objetivos de desarrollo sostenibles (ODS) para 2030 -en el número 10- habla de igualdad de oportunidades. De hecho, hace unos días visitó Madrid la directora ejecutiva del Foro Económico Mundial invitada por Deusto Business School y Atrevia, Martina Larkin explicó que para los investigadores del World Economic Forum la diversidad es clave y por ello han cambiado las variables de su ranking de empresas para incluirla. Para sorpresa de los directivos asistentes a su conferencia contó que el tema más repetido este año en el foro de Davos que ella organiza, habían sido los ODS.

Alguien pensará que tanta norma de obligado cumplimiento o planes de organismos internacionales no es lo más deseable para la competitividad, pero en este caso estos impulsos institucionales ayudarán sin duda a alcanzar antes la diversidad. Y es que más allá de razones éticas la lógica económica lo exige. Me explicaré. Este mes de enero en su carta anual el CEO de Blackrock, uno de los principales fondos de inversión del planeta con posiciones en una gran parte de las empresas del IBEX35, afirmó que o sus participadas se adoptan a la mentalidad millennial o dejará de invertir en ellas. Larry Fink argumentó su recomendación porque no puede servirse a este mundo desde mentalidades del antiguo mundo. Si una empresa es diversa estará en mejores condiciones de ofrecer productos y servicios a una sociedad que cada vez no solo es más variada, sino que además está más orgullosa de serlo. 

En el estudio de APD realizado junto a Talengo, se habla de diversidad inclusiva lo que me ha llevado a recordar el mítico libro de Acemoglu y Robinson en el que vincula el progreso de las naciones a tener instituciones inclusivas frente a las extractivas. Recordarán que para los autores del bestseller «Por qué fracasan los países» las naciones con mayor nivel de bienestar tienen leyes, gobiernos o empresas inclusivas, es decir que promueven la igualdad de oportunidades y la libertad económica. Pero los países que tienen instituciones extractivas que no quieren que cambie el statu quo y no respetan la propiedad o los derechos humanos, están abocados al retraso secular.

Por eso, pero también por hacer caso al título de esta cita mensual con La Información, serendipia, me gustaría aplicar el argumento de Acemoglu a la diversidad y calificarla de inclusiva o en su caso de extractiva. Propongo, por tanto, una sencilla prueba para que cada uno lo aplique en su organización:

1. ¿Se cumple el equilibro de género en su empresa?

2. ¿Existen trabajadores con discapacidad integrados en su organización?

3. ¿Hay personas de cinco generaciones (generación z, millennials, generación x, baby boomers y seniors) trabajando en su compañía?

4. ¿Las nuevas contrataciones además de perfiles STEM incluyen especialidades en humanidades?

5. ¿La perspectiva LGTBI se tiene en cuenta en tu institución? ¿Se respeta la libertad religiosa? ¿y la pluralidad política?

6. ¿Hay colegas de varias regiones españolas y de varios países del mundo?

Prueba a sumar las contestaciones con SÍ, porque en el caso de que estés cerca de seis respuestas tu empresa está preparada para afrontar el futuro gracias a la diversidad que APD en su informe cataloga como inclusiva. Pero si analizando tu institución has obtenido 3 o menos respuestas lo mejor que puedes hacer es tomarte en serio este asunto porque tarde o temprano el mercado (o la opinión pública) te dará la espalda. Y si aun así crees que suspendiendo este test tu empresa cumple con la diversidad porque hay un programa para ello y cada vez hay más mujeres en puestos directivas, estás equivocado. Esa diversidad no es inclusiva sino extractiva, porque no se puede llamar de otro modo a obviar otras realidades tan o más importantes. No se puede firmar con una mano planes de diversidad y con la otra prejubilaciones; promover campañas para apoyar los ODS y discriminar por razones ideológicas a trabajadores con talento o viajar a Davos para pontificar sobre la contaminación de los plásticos en los mares y al mismo tiempo prohibir las contrataciones de los mayores de 50 años. 

Para los más testarudos que sigan negando la vinculación de la diversidad con la competitividad solo me queda animarlos a que busquen la etimología del término que titula este artículo y verán que es la palabra latina diversitas, cuyo significado es diferente pero también abundancia. En la diferencia estará por tanto la abundancia.

Iñaki Ortega es director de Deusto Business School y profesor de la UNIR