No es la pandemia, es el futuro (upskilling & reskilling)

(este artículo se publicó originalmente en el periódico La Información el día 29 de octubre de 2021)

 

El teléfono tardó 75 años en alcanzar los 100 millones de usuarios, para que el móvil consiguiera esos datos apenas se necesitaron 16 años. Internet logró esos usuarios en siete años y Facebook solamente precisó de cuatro años. Instagram lo hizo en dos, pero la aplicación de videos Tik Tok lo ha hecho posible en solo uno. Esa rapidez para crecer tiene otra cara menos amable que es la increíble velocidad también para desaparecer. De las cinco primeras empresas del mundo en 2005, hoy solo queda una en ese listado. En 1964 el promedio de vida de las empresas del índice S&P500 era de 33 años, hoy es de 22 años y si nada cambia está previsto que en el 2027 sea de 12 años.

Charles Darwin, con su teoría de la evolución, demostró que solo sobreviven los animales más dotados para afrontar el complicado día a día. La época tecnológica que nos ha tocado vivir está tristemente protagonizada no sólo por el cierre de empresas sino también por la destrucción de empleos y lo que es peor por la dificultad para crear nuevos puestos de trabajo. Mientras no asumamos que el mercado laboral, como las especies de Darwin, está en plena evolución, no conseguiremos solucionar el problema de nuestro siglo.

La economía, fruto de la disrupción tecnológica, está viviendo el proceso más profundo y rápido de cambios de la historia reciente. Eso ha supuesto que los empleos estén cambiando vertiginosamente. Miles de trabajos que desaparecen, nuevas relaciones laborales, nuevas profesiones, cientos de oficios amortizados, nuevos nichos de empleo, nuevas capacitaciones, necesidades inéditas que hacen que la oferta y la demanda del mercado laboral no casen. Convivimos con alarmantes tasas de desempleo, pero al mismo tiempo las vacantes no dejan de crecer.

No podemos dejar de recordarlo ahora que los debates para mantener el escudo de los ERTEs versan sobre condicionar estos beneficios a recibir o no una formación. La pandemia no ha hecho más que acelerar un proceso en el mercado laboral que estará protagonizado por la recualificación, conocida como reskilling y upskilling en su terminología anglosajona. No es opinable, sin formación a lo largo de la vida no habrá espacio en el mercado de trabajo.

Para los que no ven progreso en la formación de los trabajadores, estén o no en ERTE, estemos o no en pandemia, los animamos a que sigan leyendo estas líneas. Estudios del Foro de Davos defienden que la mitad de los empleados tendrán que reciclarse antes de 2030 y que eso les supondrá de media seis meses de estudio. CoDir´21 es una reciente encuesta internacional a directivos promovida por la prestigiosa firma Alexander Hughes cuyo resumen es que el 80% de los comités de dirección de las compañías líderes ha de mejorar en capacidades, organización y funcionamiento.

Cultura sólida, habilidades digitales, innovación estratégica, visión compartida y desarrollo sostenido son los aspectos que han de reforzarse en la fuerza laboral para los consejeros delegados de las grandes empresas, según me confirma Ignacio Pascual uno de los expertos de referencia en España en capital humano. Llámese como quiera, upskilling o reskilling. El primero pretende enseñar a un directivo nuevas competencias para optimizar su desempeño; el segundo entendido como reciclaje profesional, aspira a formar a un empleado para adaptarlo a un nuevo puesto en la empresa. Lo importante es saber que se necesitarán trabajadores más especializados -upskilling- y empleados más versátiles -reskilling-. Una fuerza laboral que en el primer supuesto crezca verticalmente y en el segundo horizontalmente. Ambos conceptos comparten que luchan contra la brecha digital en el seno de la empresa y la hacen más competitiva; mejoran los procesos de selección y, en consecuencia, los periodos de adaptación; ayudan a fidelizar y a retener el talento.

Tampoco puede obviarse la necesidad de recualificarse para así entender al otro, formarse para dejarse contagiar de la corriente intergeneracional ¿Acaso no somos cada vez más, como los nativos digitales, impacientes? ¿O quién no aspira a tener la resiliencia de los seniors que acumulan crisis en sus espaldas sin rendirse?

Estos procesos de desarrollo a lo largo de la vida profesional además mejoran la reputación corporativa puesto que siguen los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU, concretamente los numerados como 8, 9 y 10. Así mismo promueven una cultura de empresa dinámica adaptada a un entorno en constante evolución. El World Economic Forum ha tasado en un aumento del PIB español de 6,7% de aquí al 2030 y una nada despreciable cifra de 230.000 nuevos trabajos si se mejorasen las competencias digitales.

Para terminar, que nadie piense que esta tarea sólo atañe a los emprendedores, directivos y trabajadores. La foto de Darwin debería estar en los despachos de todos los rectores universitarios. Que nadie lo olvide en un sector como el de la educación superior, que aun con más de 700 años de vida, puede desaparecer de un plumazo si deja de ser útil para los imprescindibles y urgentes procesos de upskilling y resikilling que acabamos de describir.

 

Iñaki Ortega es doctor en economía y profesor de la Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 

 

El unicornio vasco

(este artículo se publicó originalmente en el diario El Correo el día 19 de octubre de 2021)

En la mitología los unicornios son animales invencibles luchando gracias a los poderes de su cuerno. Se les representa como un ser híbrido, con cuerpo de caballo y afilado cuerno de chivo. Las leyendas cuentan que todo aquel que bebiera de una poción mágica hecha con ese cuerno alcanzaba la vida eterna.

Los unicornios, en nuestros días han saltado de los cuentos a los manuales de economía. Un unicornio es una empresa emprendedora que consigue en los tres primeros años de su vida una capitalización superior a los mil millones de dólares. Esa “magia” la han logrado compañías como la chino-americana Zoom que hizo posible el teletrabajo y la enseñanza a distancia en pleno confinamiento o la alemana Zalando que hace fácil comprar moda por internet. Ambas son unicornios como también lo es AirBnB que ha revolucionado el turismo con su oferta de casas y habitaciones a precios asequibles. En España también tenemos unicornios que superan la valoración de un billón, usando la nomenclatura de dólares americanos. Cabify en el transporte de personas en las ciudades, Glovo en la comida a domicilio y Flywire en las transferencias de pagos internacionales, engrosan la lista de estos nuevos objetos de deseo a la que se ha unido recientemente Wallbox especializada en cargadores para coches eléctricos. Empresas con sede en Madrid, Barcelona y Valencia, pero a pesar de la querencia en estas latitudes a la mitología, todavía no hay unicornios vascos.

Se acaba de presentar el informe Spanish Tech Ecosystem que concluye que el ecosistema emprendedor español medido por la valoración de las nuevas empresas tecnológicas se ha quintuplicado desde 2015 precisamente por la aparición de unicornios españoles. Al extremo de que este estudio considera a España como el quinto país europeo con más potenciales unicornios. Seguro que en esa lista de futuras empresas milmillonarias hay algunas lideradas por emprendedores vascos pero los datos que arroja el informe es que Madrid y Barcelona están en el top ten de ciudades continentales con el mayor número de empresas que pueden convertirse en unicornios. Exactamente igual pasa con los fondos movilizados desde el capital riesgo para invertir en startups, Barcelona con 4.600 millones de euros acumulados desde 2015 lidera la lista en la que, tras Madrid, Valencia, Alicante y Palma de Mallorca, cuesta encontrar, pero aparece una ciudad vasca: Bilbao.

Para frotarse los ojos de incredulidad, pero la realidad es que ni en los cuentos de hadas podemos encontrar por aquí un unicornio vasco. La caída de las vocaciones emprendedoras -detectada por el informe GEM Euskadi desde hace muchos años, y la escasez de incentivos potentes para escalar globalmente los proyectos innovadores desde la CAPV explican este erial de empresas de altísimo potencial. Los casos de emprendedores vascos como Cesar Oteiza y José Poza que han conseguido exitosos desempeños, uno siendo cofundador de Idealista -expatriado en Portugal o Italia- y el otro con crecimientos no orgánicos hasta convertirla en MasMovil -con su sede social en San Sebastián-, nos animan a ser optimistas. A pesar de las leyendas, la magia no existe en la economía con los unicornios, pero sí las oportunidades. El País Vasco ha visto como nacían grandes bancos y reputados banqueros en su territorio. Tenemos la experiencia, el capital humano -pero también financiero- y un largo historial innovador para seguir siendo protagonistas. Hoy el BBVA es uno de los bancos más importantes de Europa, Kutxa es envidiada por su solvencia en todo el continente y el primer banco español CaixaBank es presidido por un vasco, ¿por qué no el primer unicornio de las finanzas tenga su sede en nuestra tierra?

Los casos de unicornios europeos de las finanzas en lo que se ha venido a llamar como fintechs, nos pueden inspirar. El neobanco Revolut desde el Reino Unido, Klarna en Suecia gestionando los pagos del comercio electrónico o los alemanes de N26 con su banco digital. Es verdad que emprendedores vascos como Asier Uribeechebarría de Finanbest han sido pioneros, pero para que no sea algo anecdótico, han de orquestarse de manera decidida todavía más acciones públicas y privadas que atraigan, retengan y escalen el talento local. Suecia tiene más unicornios que el Reino Unido, Spotify les abrió el camino con la música en internet. Ojalá que las finanzas abran la senda de decenas de unicornios vascos.

La Unión Europea se ha propuesto que esta década sea la “década digital” y esto conlleva un conjunto importante de inversiones en infraestructuras, capacitación y transformación de las administraciones y las empresas. Uno de los indicadores de cumplimiento del plan es que el número de unicornios debería duplicarse. Esperemos que las matemáticas no nos engañen y en el País Vasco cumplamos esas previsiones y no solamente porque el doble de cero es cero.

Iñaki Ortega es doctor en economía y profesor de la Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

La tinta del calamar

 Este artículo se publicó originalmente en el periódico 20 Minutos el día 18 de octubre de 2021

Todo el mundo habla de “El juego del calamar” y reconozco -eso sí, en voz baja- que no he visto ni un minuto de la serie. En casa, los mayores y los más pequeños, dicen que no pasaron del anuncio porque les dio pereza, pero con 100 millones de audiencia en un único mes, me temo que en mi familia estamos equivocados porque es ya un fenómeno global. Para que tengas tema de conversación te resumo el argumento. Cientos de desarrapados sociales, bien por deudas, adiciones, pobreza o enfermedades aceptan una extraña invitación a un juego de supervivencia, de nombre calamar, que si ganan les hará millonarios, pero solo a uno, porque el resto morirá. Más allá de la brutalidad de las imágenes -siempre ha habido películas o videojuegos de este tipo- la inquietud ha surgido porque menores en todo el mundo han comenzado a imitar a los personajes del tablero del calamar. En España colegios gallegos, madrileños y de Mallorca han dado la voz de alarma al ver a los alumnos más jóvenes en acción; en Paris incluso las agresiones han sido ya físicas.

Inmediatamente la maquinaria mediática se ha puesto a funcionar. En ausencia de pandemia y con el volcán ya varias semanas en erupción hemos abrazado con ganas el asunto del calamar. Psicólogos que prohibirían a los menores de edad que la vean y supuestos expertos que criminalizan a las productoras americanas han desfilado por los platós, pero ni rastro en las tertulias de los millones de fans de la serie porque el coro es monocolor.

Nada diferente a lo que pasó en los años 70 con la Naranja Mecánica de Kubrick o en los 80 con Superman por eso a mí a estas alturas lo que me preocupa es el cefalópodo patrio. No perdonaré jamás que uno de los platos estrella de nuestra cocina se haya visto salpicado por la polémica de una serie de televisión filipina. Quiero comer calamar a la plancha sin pensar en asesinatos de niños, saborear un guiso de calamares con patatas y no ver una cabeza rota, pedir en el aperitivo unos calamares a la romana sin plantearme si he poner control parental a la televisión. Los españoles desde el País vasco hemos hecho grandes aportaciones a la gastronomía mundial, uno de ellos es la salsa negra de los calamares en su tinta. Y quizás ahí está la explicación de la polémica de estos días. El calamar para defenderse de los depredadores marinos expulsa una sustancia de color negro que les desconcierta y así consigue huir. Esa sustancia en una cazuela ligada con aceite y tomate es la mítica salsa vasca. Mientras hablamos de la serie coreana no dedicaremos tiempo al drama del desempleo juvenil o el desmantelamiento de la educación de calidad por no mencionar el aumento galopante del déficit y la inflación que empobrecerá en breve al país. Eso sí es importante y esa tinta del calamar que nos ciega es la que debería de preocuparnos.

Iñaki Ortega es doctor en economía y profesor de la Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

 

Cómo aprovechar el talento senior en España

 Este artículo se publicó originalmente en The Conversation España el día 14 de octubre de 2021

La población sénior en España tiene capacidad para aportar talento al mercado laboral y a la economía española. Así lo ha puesto de manifiesto el Mapa de Talento Sénior que hemos elaborado para el centro de investigación Ageingnomics de la Fundación MAPFRE.

Los séniores y el mercado laboral

Más de cuatro millones de séniores forman parte de la población activa, casi un millón son autónomos y por lo menos 100 000 son emprendedores. Los mayores activos crecieron desde 2008 en 1 600 000 efectivos. No solo hay más séniores ocupados en el mercado laboral español, sino que se mantienen empleados más años.

El talento sénior, por tanto, está muy presente en la economía española y no solo en términos absolutos, como avalan las cifras anteriores, sino también relativamente. Uno de cada cinco ocupados en España son séniores y uno de cada tres autónomos españoles tienen más de 55 años. Y su tasa de participación en la población activa total pasó del 11 % al 18,3 %.

Emprender o trabajar por cuenta propia es, en muchas ocasiones, la única vía para seguir activo siendo sénior en España. Este estudio ha demostrado que más de medio millón de séniores que quieren trabajar no pueden hacerlo. La mitad de los desempleados sénior llevan más de dos años sin trabajar y las cifras de parados casi se han triplicado desde 2008. También las tasas de emprendimiento sénior están por debajo de las de otros grupos de edad y lejos de las de sus pares europeos.

Por último, se ha detectado una consolidada tendencia de los séniores a abandonar prematuramente el mercado laboral. En algunos casos esta salida puede llegar a producirse a una edad tan anticipada como los cincuenta y pocos años, lo cual alarga el periodo de ociosidad poslaboral a más de 30 años, un tiempo equivalente (o incluso más largo) al de la actividad misma. Además, conforme mayores son los españoles, más probabilidad tienen de estar en regímenes de trabajadores por cuenta propia, ya que es la única forma de seguir trabajando.

La riqueza de la economía plateada

Todo lo anterior supone para la economía española una pérdida de oportunidades en términos de riqueza que diferentes estudios internacionales han tasado en varios puntos del PIB.

Además, las ventajas de la economía plateada no son aprovechadas suficientemente por las empresas españolas debido a que los séniores españoles tienen tasas de actividad por debajo de sus pares europeos y de la OCDE.

Conviene recordar que España tiene las mejores circunstancias para ser un país de referencia en la silver economy por su alta esperanza de vida, su sistema sanitario y de dependencia y su apertura al exterior. No obstante, esta oportunidad se alejará si los séniores no están presentes en el mercado laboral trabajando y también aportando una nueva perspectiva de diversidad en las compañías.

Se deben tomar decisiones inmediatas que permitan que el talento sénior aporte más y mejor a la economía española. Esta llamada de atención no afecta solo al sector público, que establece el marco del mercado laboral, sino también a las empresas, a los representantes de los trabajadores y a los propios séniores.

En el Mapa de Talento Sénior se ha recomendado una serie de reformas a la Administración que pasan por hacer viables para muchos séniores segundas carreras como autónomos, después de recibir un salario durante la mayoría o la totalidad de la vida laboral.

También han de desincentivarse las prejubilaciones y la jubilación anticipada, y promover una jubilación activa en la que sean compatibles el trabajo con el cobro de la pensión.

Se debe fomentar, además, que quienes lo deseen puedan trabajar más allá de la edad legal y sancionar a las empresas que abusen del despido de estos trabajadores.

Buenas prácticas internacionales

El éxito alcanzado por algunas grandes corporaciones al promover programas de talento sénior ha de ser un incentivo para el tejido empresarial español. Estas empresas han demostrado que se puede hacer pero también que es una gran oportunidad económica.

Con la nueva pirámide poblacional, los representantes de los trabajadores han de entender que alargar la vida laboral de los séniores no lesiona las perspectivas laborales de los más jóvenes.

No hay suficientes efectivos jóvenes para completar el relevo generacional y disponer de más séniores trabajando es garantía de mayores ingresos para el estado del bienestar.

Urge concienciar a los propios séniores de que, a pesar de lo atractiva que puede parecer una vida sin obligaciones, la realidad indica que una de las mejores formas de envejecer con salud es seguir siendo útil trabajando.

Botellones

(este artículo se publicó originalmente en el diario 20 Minutos el día 3 de octubre de 2021)

El inicio del curso y la mejora en las cifras de contagios de la pandemia ha desatado a cientos de miles de jóvenes que se han unido a fiestas callejeras por toda la geografía española. Las imágenes de hordas bebiendo y bailando han escandalizado a los que peinamos canas. A su vez, una minoría, ha confundido la diversión de los botellones con vandalismo, lo que ha hecho que todo se haya mezclado para acabar poniendo en la picota a los más jóvenes.

Las severas restricciones al ocio nocturno desde marzo de 2020 provocaron un efecto olla a presión en los chavales. En dos años, ni fiestas patronales, ni celebraciones deportivas, ni quedadas universitarias, nada de nada. Todo por internet o a escondidas. Después de 17 meses encerrados, el agua ha empezado a hervir y ya se sabe que con la ebullición en una olla o liberas la presión o todo salta por los aires.

Los botellones son la válvula de escape de los chicos y chicas postpandemia. Una forma de socializar que no entiende de clases y que iguala a todos en su diversión. A la mayoría de los que acuden a estas fiestas lo que les une es que son miembros de la generación z. Es decir, nacidos a partir de 1996 con internet en casas. Estos jóvenes han crecido con la red de redes y eso ha moldeado una personalidad que se puede resumir en dos palabras: inmediatez e irreverencia. Inmediatez porque lo quieren todo rápidamente y además la tecnología lo permite. Por ejemplo, unirse a la juerga cuando quieran gracias a la geolocalización. O prescindir de horarios y entradas a discotecas porque ya tienen la mejor música debido al streaming de su móviles y potentes a la vez que pequeñísimos altavoces. Irreverencia que les hace llevar la contraria a padres, profesores y hasta la autoridad. Una irreverencia de la que abusan porque saben que no tendrá consecuencias para ellos. Por supuesto que es sano desafiar lo establecido, pero siempre que se haga con argumentos. Cuando un alumno me alerta de un fallo en mi explicación o un hijo mío corrige mi pronunciación en inglés, ambos mejoramos y el mundo es mejor. Pero si el desafío a la autoridad de los mayores usa la violencia o pone en peligro la convivencia, esa irreverencia ha de tener consecuencias en un Estado de Derecho.

El problema con los botellones, por tanto, no es solo de los jóvenes sino de la impunidad. La cuestión radica en que los que no somos jóvenes, nos hemos contagiado de esta era líquida, que decía el filósofo Bauman, en el que ya no hay certezas y todo es voluble. Los responsables universitarios o políticos no ejercen como tales y por miedo al qué dirán no disuelven los botellones. Una meliflua forma de entender la autoridad ha dado alas a los excesos de estas semanas.  La solución la tenemos cerca, pero exige moverse. Jóvenes que se comporten mejor y adultos que ejerzan como tales frenando los desmanes.

Iñaki Ortega es doctor en economía y profesor de la Universidad Internacional de La Rioja

Un mapa para no perderse con el talento senior

 Este artículo se publicó originalmente en la revista Capital el 4 de octubre de 2021

Un reciente informe de Randstad afirma que la gran mayoría de empresas, un 64%, tienen problemas para contratar talento senior. Y al mismo tiempo otro estudio de Adecco constata que un 40% de los profesionales de recursos humanos descartan automáticamente los currículos de los mayores de 55 años.

 ¿Cómo no perderse antes estos datos aparentemente tan contradictorios? Esa es la razón por la que un grupo de investigadores aceptamos el reto de realizar un MAPA DEL TALENTO SENIOR por encargo del centro de investigación ageingnomics.

 La población senior en España tiene capacidad para aportar al mercado laboral y la economía. Más de cuatro millones de seniors forman parte de la población activa; casi un millón de seniors son autónomos y por lo menos 100.000 seniors son emprendedores. Los activos mayores crecieron desde 2008 en 1.600.000 efectivos. No solo hay más seniors ocupados en nuestro mercado laboral, sino que se mantienen empleados más años.

 El talento senior, por tanto, está muy presente en la economía española y no solo en términos absolutos sino también relativamente. Uno de cada cinco ocupados en España son seniors y uno de cada tres autónomos españoles tienen más de 55 años. Y su tasa de participación en la población activa total pasó del 11 % al 18,3 %.

Pero que los adultos mayores sigan aportando a la economía española no es motivo de satisfacción plena ya que este MAPA ha demostrado que más de medio millón de seniors queriendo trabajar no pueden hacerlo. A su vez, la mitad de los desempleados senior llevan más de dos años sin trabajar. Las cifras de parados senior casi se han triplicado desde 2008. También las tasas de emprendimiento senior están por debajo de las de otras cohortes de edad y lejos de nuestros pares europeos. Emprender o trabajar por cuenta propia en muchas ocasiones es la única vía para seguir activo siendo senior en España. Por último, se ha detectado una consolidada tendencia de los seniors a abandonar prematuramente el mercado laboral, en algunos casos puede llegar a producirse a una edad tan anticipada como los cincuenta y pocos años lo cual alarga el periodo de ociosidad a más de 30 años, un tiempo equivalente o incluso más largo al de la actividad.

 Lo anterior supone para la economía española una pérdida de oportunidades en términos de riqueza que diferentes estudios internacionales han tasado en varios puntos del PIB. Además, las ventajas de la conocida como economía plateada no son aprovechadas suficientemente por las empresas españolas. En este momento España tiene las mejores circunstancias para ser el país de referencia en la silver economy por su liderazgo en longevidad, sistema sanitario y de dependencia y apertura al exterior. No obstante, esta oportunidad se alejará, si los seniors no están presentes en el mercado laboral trabajando, pero también aportando una nueva perspectiva de diversidad en las compañías.

No hay excusas para tomar no decisiones urgentes que permitan que el talento senior aporte más y mejor a la economía española. Pero esta llamada de atención no afecta solamente al sector público que establece el marco del mercado laboral sino también a las empresas, a los representantes de los trabajadores y a los propios seniors.

En este MAPA se han recomendado una serie de reformas a la administración que pasan por hacer viables “segundas carreras” como autónomos de muchos seniors, después de recibir un salario durante la mayoría o la totalidad de la vida laboral. Pero también han de desincentivarse las prejubilaciones y la jubilación anticipada y promover la jubilación activa para que sea compatible el trabajo y la pensión.

 La experiencia de multitud de multinacionales en promover programas de talento senior ha de ser un incentivo para el tejido empresarial ya que estas grandes empresas han demostrado que puede hacerse, pero también que es una oportunidad económica.

Los representantes de los trabajadores han de entender que alargar la vida laboral de los seniors no lesiona a los más jóvenes. No hay suficientes efectivos jóvenes para el relevo generacional y disponer de más seniors trabajando es garantía de mayores ingresos para el estado del bienestar.

 Por último, urge concienciar a los propios seniors de que a pesar de lo atractivo que parece un futuro sin trabajo, la realidad indica que una de las mejores formas de envejecer con salud es seguir siendo útil trabajando. Así mismo, la disrupción demográfica hace inviable abandonar el mercado de trabajo prematuramente, por mucha confianza que nos dé el sistema de pensiones que nos hemos dotado.

Iñaki Ortega es profesor de la Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) y consejero asesor del centro de investigación ageingnomics de la Fundación MAPFRE

Angela. United Colors of Germany

 Este artículo se publicó originalmente en el diario La Información el 29 de septiembre de 2021

La empresa de moda Benetton adoptó hace más de dos décadas el lema de United Colors of Benetton por dos razones. La primera por el elemento característico de sus prendas, el colorido. Luciano Benetton creo la empresa en los años 60 del siglo pasado, precisamente por lo oscuro y apagado de la ropa en esa época; su primer producto fue un jersey amarillo chillón. También el empresario italiano quiso con ese slogan aludir a las Organización de las Naciones Unidas (ONU por sus siglas, United Nations en inglés) por sus escasos resultados en conseguir un mundo mejor a pesar de las esperanzas que motivó su creación. United Colors significaba, por tanto, una llamada a conseguir un mundo mejor desde la diversidad de colores, pero con una unidad de destino. Por encima de las naciones estaban las personas.  Difícil no acordarse de las provocativas campañas de publicidad diseñadas por el fotógrafo Oliverio Toscani para vender ropa, y de paso concienciar al mundo de que todos somos personas por encima de cualquier otra consideración. Un enfermo de sida a punto de morir, un cura besando a una monja, una chica mostrando con crudeza su anorexia y siempre muchas fotos de hombres y mujeres de diferentes razas y colores.

Angela Merkel ya no será Canciller de los alemanes en breve, pero su legado le sobrevivirá. Alemania es mejor país que hace quince años y eso es así porque gracias a ella se ha conseguido el sueño de Benetton, unir y llenar de color un territorio. La señora Merkel trajo el color a su tierra por sus llamativas chaquetas naranjas o verdes, pero sobre todo porque consiguió normalizar la diversidad en Alemania. Una mujer canciller -hecho inédito hasta entonces-; una profesora de la Alemania del Este -tomando decisiones que afectaban a las poderosísimas corporaciones empresariales de la parte occidental; una cultura de pactar con el diferente -con una grosse coalition- durante muchos años; una defensa sin ambages de la inmigración – a pesar de la impopularidad que podía suponerle-; su apoyo a los socios europeos mediterráneos -sin importarle las críticas por ello-; su apuesta por los acuerdos con Francia -con los que acumulan guerras en la historia- y finalmente en plena pandemia, la denuncia del edadismo y la discriminación de las personas mayores ante los confinamientos.

Quizás el ejemplo que mejor ilustra lo anterior es el origen de una de las vacunas contra el coronavirus. Es sabido que Pfizer y BioNTech han desarrollado con éxito una de las primeras vacunas, menos conocido es que detrás de ese éxito está la diversidad. Un matrimonio de científicos de origen turco que fundan su empresa en Alemania. Ugur Sahin, médico de 55 años, hijo de un trabajador turco de la factoría de la Ford alemana y su esposa y colega Özlem Türeci, dos años más joven, igualmente de raíces turcas. Juntos fundaron BioNTech, una farmacéutica con sede en Hesse (Alemania). A Sahin y Türeci les corresponde el papel de "inventores" de la tecnología, a sus socios estadounidenses, Pfizer, el de producirla y distribuirla a escala global en el más corto tiempo posible. Hoy los dos científicos están entre las cien personas más ricas de Alemania, pero lo que es más importante: desde Alemania a Estados Unidos, pasando por Turquía esa diversidad está salvando millones de vidas en el mundo.

Hasta el Papa Francisco en la reciente entrevista que le hizo el periodista español Carlos Herrera afirmó sin dudar ni un segundo que la canciller era un ejemplo de gobernante por su humanismo. Pero el guiño final que la Historia le ha regalado al legado de diversidad de Angela es toda una paleta de colores para los eventuales pactos que permitirán formar gobierno tras las elecciones del pasado domingo.

Estas semanas todos los medios de comunicación en el mundo entero y en Alemania hablan de la coalición Jamaica y el semáforo. La primera se refiere a los colores de la bandera caribeña, negro, amarillo y verde, que son los mismos que el partido democratacristiano de Merkel (CDU), el liberal (FDP) y los verdes ecologistas, respectivamente. No será fácil un acuerdo jamaicano por mucho color que aporten al gobierno alemán. En cambio, a la fecha que escribo estas líneas, parece más factible un acuerdo semáforo, es decir rojo, amarillo y verde en el que los socialdemócratas del SPD se coaliguen con verdes y liberales. De tripartitos tipo semáforo o jamaicanos hay experiencias en niveles regionales pero la cultura política alemana ha asimilado mejor los acuerdos a dos bandas: rojos + verdes, negros + rojos o amarillos + negros. Merkel en sus dieciséis años de gobiernos ha mezclado el negro de su partido con el rojo en tres mandatos y en uno con el amarillo. Nos esperan, por tanto, muchas semanas de hablar de los colores que regulan el tráfico e incluso de la bandera del país de Bob Marley; pase lo que pase Angela sonreirá porque su herencia es un país más plural, con más dignidad y con mucho colorido. Benetton y Toscani no andarían descaminados si la fichasen para su siguiente campaña de United of Colors.

 

Iñaki Ortega es doctor en economía y profesor de la Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)