Generación fluida

(este artículo se publicó originalmente en el periódico El Correo el 19 de agosto de 2021)

El mundo anglosajón sigue generando tendencias y una de ellas es la denominada como «gender fluid». En el año en el que el Gobierno de España ha promovido una legislación dirigida a las personas trans y LGTBI, conviene explicar el término. Para la Universidad de Harvard, la fluidez del género, en su traducción al español, se refiere al cambio a lo largo del tiempo que una persona adopta en su expresión o identidad de género. Es decir que algunas personas se sienten y comportan como hombres en unas fases de su vida y en otras como mujeres.

El término ha triunfado y por eso en esta reflexión veraniega me permito adaptarlo a una realidad que vengo estudiando desde hace años como es la teoría generacional y su impacto en la economía. Las generaciones son aquellas cohortes de edad que por nacer en un determinado contexto histórico se educan y socializan de una manera que les hace comportarse de un modo especial. La generación de los niños de la posguerra en España llevó a los nacidos esos años a forjar una personalidad austera, donde el esfuerzo era la norma. La generación del baby boom la conforman aquellos que se jubilarán en breve después de larguísimos años cotizados porque nacieron con el viento a favor del desarrollismo español de los años 50 y 60. De los millennials y la generación z se ha hablado mucho. Son los jóvenes educados en la era digital. Los primeros, de ahí su nombre, son los que cumplieron la mayoría de edad con el cambio del milenio, y a pesar de ser hijos de la tecnología, han sufrido como ninguno las precariedades de dos crisis económicas. Los segundos, la generación z, nacen después de 1997 con internet en sus casas y son los verdaderos nativos digitales, irreverentes e inmediatos. En el medio, los miembros de generación x o de la EGB nacimos en los setenta y estamos cambiando de trabajo más veces de lo que nos gustaría.

Cinco generaciones que representan la pluralidad de la sociedad española pero que conforme a los datos oficiales de estos días no se reflejan en la población ocupada española. El desempleo de los mayores de 55 años casi se ha triplicado desde el año 2008 en España y cerca de la mitad de los seniors parados llevan más de dos años en esa situación. Para una persona que está en la cincuentena prácticamente la única posibilidad de seguir activo si pierde su trabajo es autoemplearse, así lo demuestra el dato que uno de cada tres autónomos en España son seniors. Qué decir del empleo de los jóvenes. La tasa de paro entre los menores de 25 años en España es del 37,1%, la mayor de toda la Unión Europea, superando a Grecia, tradicional farolillo rojo, que nos saca varios puntos de ventaja con un 30,4%.

Pocas son las empresas que tienen cinco generaciones entre sus empleados. Paradójicamente, al mismo tiempo que la diversidad de edad se ha instalado en los discursos de los directivos, es rara avis en las plantillas, que se han vaciado de jóvenes y seniors. Lo normal es que una aplastante mayoría de los trabajadores de las grandes empresas estén en la cohorte de los cuarenta a los cincuenta años. Al mismo tiempo, si repasamos la edad de las personas que toman las principales decisiones en el sector público -que hay que recordar que moviliza cerca de la mitad del PIB español- nos encontraremos con idéntica situación.

¿Quién entiende que la mitad de la población quede fuera de la lógica de la economía y de las prioridades de las autoridades? No se explica pero así es. Más de 25 millones de españoles no están en esa franja de edad central, de entre los 25 y los 55 años, y por tanto no deciden el gasto público, no elaboran los portafolios de bienes y servicios ni tampoco las campañas de publicidad y por supuesto no participan de las estrategias empresariales.

Los científicos de datos, como los profesores vascos David Ruiz y Carlos Arciniega, aseguran que el futuro puede predecirse simplemente analizando los datos masivos que generamos. A la vista de la completa y extensa información que disponemos de nuestro mercado laboral me atrevo a defender la generación fluida como fórmula para la subsistencia de muchas instituciones. Solamente entendiendo que los clientes, los votantes y en general los usuarios son diversos, podrá servir eficazmente a la sociedad. Por ello además de incorporar jóvenes y seniors a las plantillas, cada uno de nosotros tenemos que adoptar y asumir esa fluidez generacional. Acaso no somos cada vez más, como los nativos digitales, muy impacientes. O quién no aspira a tener la resiliencia de los seniors que acumulan crisis en sus espaldas sin rendirse. Dejarnos contagiar de la corriente intergeneracional será una herramienta de progreso.

Iñaki Ortega es doctor en economía y profesor de la Universidad Internacional de La Rioja

Hasta aquí hemos llegado

(Este artículo se publicó originalmente el día 22 de marzo de 2021 en el diario 20 Minutos)

La noticia saltó a la opinión pública esta semana. Un grupo de jóvenes analistas del banco americano Goldman Sachs había demandado a su empleador por largas jornadas laborales de hasta 95 horas semanales.  Todos los días, incluidos viernes y domingos salían de la oficina más allá de la media noche. Históricamente los jóvenes más brillantes tras estudiar en las mejores universidades comienzan su carrera profesional en este tipo de entidades: grandes consultoras o banca privada. Era y sigue siendo el primer escalón hacia el éxito, pero a cambio -como si vendieran su alma al diablo- tienen que soportar dos o tres años de jornadas interminables, presión salvaje por los resultados y niveles de desempeño más que exigentes. Bajo la supervisión de profesionales del sector “dopados” por estratosféricas nóminas que se multiplican en función de los éxitos anuales, aprenden que la mera presencialidad y la total disponibilidad es tan importante como su capacitación. Tres generaciones llevan soportando esta presión sin aparentes quejas, de hecho, pasan los años y los directivos que en su día fueron analistas de primer año explotados, acaban por reproducir esos mismos hábitos.

De vez en cuando aparece un renglón torcido, nos escandalizamos, pero pronto se olvida y todo vuelve a ser igual. En 2013, en Londres, un becario de Bank of America con 21 años perdió la vida tras trabajar 72 horas sin descanso. Clientes exigentes, directivos implacables, jóvenes hipermotivados e incentivo económico desorbitados han persistido hasta nuestros días. Este modelo de negocio enfermizo no se ha debilitado por la covid19 sino al contrario, ya que las peores perspectivas para el empleo juvenil han cebado la competencia entre los recién egresados por llegar a estas posiciones.

Pero detrás de esos jóvenes de Nueva York que han documentado las enfermizas prácticas laborales de la banca de inversión, no solo está su valentía sino una irreverencia que caracteriza a la generación nacida a partir de 1994. La conocida como generación z (porque son el grupo etario posterior a los millennials o generación y), son la primera generación en la historia que se ha educado y socializado con internet en sus casas. Algo más de ocho millones de jóvenes en España y 2.000 millones de personas en el mundo que han forjado su personalidad con acceso libre de modo inmediato a un conocimiento casi infinito.  Precisamente por eso los z son irreverentes por naturaleza y se lo cuestionan todo. El mayor reto que tienen las empresas y las universidades es saber escucharlos. Un directivo no los escuchó y hoy gracias a twitter pero también a Financial Times, este banco de inversión tiene un problema. “Hasta aquí hemos llegado” han gritado esos brillantes jóvenes desde sus oficinas en Manhattan.

Pero esto no ha hecho más que empezar y como ha recordado el filósofo coreano Byung-Chul Han en el teletrabajo y “zoom” está una de las más potentes explotaciones contemporáneas. Esa es la siguiente batalla de los z. Al tiempo.

 

Iñaki Ortega es director de Deusto Business School y profesor de la UNIR

No en mi nombre

 (este artículo se publicó originalmente en el periódico 20 Minutos el día 8 de febrero de 2021)

Esta semana recibí una llamada de una redactora de un programa de televisión que me dejó pensativo. Al parece su director había leído en este periódico mi artículo sobre las pocas ganas de pagar impuestos de los youtubers y quería que les ratificase -como profesor- el leitmotiv de su siguiente tertulia. A saber, internet está echando a perder a nuestros jóvenes. La periodista me explicó que ahora hay más obesidad infantil, un preocupante déficit de atención y los influencers son unos peligrosos referentes para las nuevas generaciones. Mi mujer diría que es por mi manía de ir contra corriente, pero le dije a mi interlocutora que no estaba de acuerdo e intenté explicárselo, igual que voy a hacer ahora.

A lo largo de la civilización siempre se ha hablado de generaciones desde la Ilíada pasando por San Agustín, Hegel o Marx. Generaciones entendidas como la distancia de edad entre padre e hijo o bien como la concurrencia de una serie de circunstancias que hacen que se forje un determinado carácter. Ortega y Gasset llego a afirmar que no tenía sentido la propia historia sin las generaciones y formuló en 1914 su frase más conocida “Yo soy yo y mi circunstancia y si no la salvo a ella no me salvo yo”, que resume a la perfección el elemento clave para definir una generación, sus circunstancias. Circunstancias que nunca se entienden por los que no están en tu misma cohorte de edad; ahora, cuando nosotros éramos jóvenes o cuando lo eran nuestros padres. Seguro que les parecía absurdo en mi casa que pasásemos la tarde jugando a una maquinita en un salón de videojuegos; mis abuelos considerarían un despropósito que sus vástagos se divirtiesen en locales con humo y música de locos; exactamente igual que a mí ahora me saca de mis casillas ver a mis hijos delante de Tik Tok todo el fin de semana. Si nos indignamos porque los más jóvenes sean seguidores del Rubius cuando abandona el país para pagar menos impuestos, qué pensarían nuestros hijos si supiesen que nosotros no nos perdíamos ni una serie de Imanol Arias y Ana Duato que tampoco pagaban sus impuestos; o que nuestros abuelos bebían los vientos por las canciones de Lola Flores que acabó en el banquillo por evasión fiscal. Si el youtuber The Grefg no ha terminado sus estudios y alardea de ello, qué estudios había terminado el cantante de Hombres G en mi juventud o los componentes de Los Brincos que tanto gustaban a mis padres. La realidad es que disfruté a rabiar con esas canciones al igual que mis padres y ahora nuestros hijos se ríen y lo pasan de miedo con sus amigos jugando en línea a Fortnite.

Por eso, borremos los prejuicios sobre la generación a la que no pertenecemos. Es normal no entender a quien no se educó en tu época. Detrás de tu crítica hacia ellos puede que solo haya desinformación o, peor aún, frustración.

 

Iñaki Ortega es director de Deusto Business School y profesor de la UNIR

Diversidad para competir (pero para todos)

(El articulo se publicó originalemente el 1 de julio de 2019 en la sección #serendipia del diario La Información)

    

Esta semana, casualmente, ha llegado a mis manos el informe de APD sobre la diversidad en las grandes corporaciones españolas. Algunos datos para recordar son que el 77% de las empresas carece de un presupuesto dedicado a fomentar la diversidad en la empresa o que el 69% no tiene en plantilla ningún miembro de nacionalidad que no sea española. La diversidad es algo más que la cuestión de género, sino que incluye la discapacidad, la religión, la cultura o la pluralidad política. Pero no puede olvidarse tampoco la diversidad generacional o la formativa; diferentes edades dentro de una empresa o variadas capacitaciones no solo técnicas sino también humanistas.

Es un tema que me ocupa especialmente desde que su vinculación con la competitividad de las empresas ha tomado fuerza superando la aproximación meramente reputacional. Este fenómeno se ha acelerado últimamente con la ley 11/2018 de información no financiera y diversidad que traspone una directiva europea de 2014 y exige a las grandes empresas cotizadas comunicar (con la firma de sus consejeros) el porcentaje de mujeres directivas o el número de discapacitados en plantilla entre otras muchas consideraciones.

Hasta la ONU con sus objetivos de desarrollo sostenibles (ODS) para 2030 -en el número 10- habla de igualdad de oportunidades. De hecho, hace unos días visitó Madrid la directora ejecutiva del Foro Económico Mundial invitada por Deusto Business School y Atrevia, Martina Larkin explicó que para los investigadores del World Economic Forum la diversidad es clave y por ello han cambiado las variables de su ranking de empresas para incluirla. Para sorpresa de los directivos asistentes a su conferencia contó que el tema más repetido este año en el foro de Davos que ella organiza, habían sido los ODS.

Alguien pensará que tanta norma de obligado cumplimiento o planes de organismos internacionales no es lo más deseable para la competitividad, pero en este caso estos impulsos institucionales ayudarán sin duda a alcanzar antes la diversidad. Y es que más allá de razones éticas la lógica económica lo exige. Me explicaré. Este mes de enero en su carta anual el CEO de Blackrock, uno de los principales fondos de inversión del planeta con posiciones en una gran parte de las empresas del IBEX35, afirmó que o sus participadas se adoptan a la mentalidad millennial o dejará de invertir en ellas. Larry Fink argumentó su recomendación porque no puede servirse a este mundo desde mentalidades del antiguo mundo. Si una empresa es diversa estará en mejores condiciones de ofrecer productos y servicios a una sociedad que cada vez no solo es más variada, sino que además está más orgullosa de serlo. 

En el estudio de APD realizado junto a Talengo, se habla de diversidad inclusiva lo que me ha llevado a recordar el mítico libro de Acemoglu y Robinson en el que vincula el progreso de las naciones a tener instituciones inclusivas frente a las extractivas. Recordarán que para los autores del bestseller «Por qué fracasan los países» las naciones con mayor nivel de bienestar tienen leyes, gobiernos o empresas inclusivas, es decir que promueven la igualdad de oportunidades y la libertad económica. Pero los países que tienen instituciones extractivas que no quieren que cambie el statu quo y no respetan la propiedad o los derechos humanos, están abocados al retraso secular.

Por eso, pero también por hacer caso al título de esta cita mensual con La Información, serendipia, me gustaría aplicar el argumento de Acemoglu a la diversidad y calificarla de inclusiva o en su caso de extractiva. Propongo, por tanto, una sencilla prueba para que cada uno lo aplique en su organización:

1. ¿Se cumple el equilibro de género en su empresa?

2. ¿Existen trabajadores con discapacidad integrados en su organización?

3. ¿Hay personas de cinco generaciones (generación z, millennials, generación x, baby boomers y seniors) trabajando en su compañía?

4. ¿Las nuevas contrataciones además de perfiles STEM incluyen especialidades en humanidades?

5. ¿La perspectiva LGTBI se tiene en cuenta en tu institución? ¿Se respeta la libertad religiosa? ¿y la pluralidad política?

6. ¿Hay colegas de varias regiones españolas y de varios países del mundo?

Prueba a sumar las contestaciones con SÍ, porque en el caso de que estés cerca de seis respuestas tu empresa está preparada para afrontar el futuro gracias a la diversidad que APD en su informe cataloga como inclusiva. Pero si analizando tu institución has obtenido 3 o menos respuestas lo mejor que puedes hacer es tomarte en serio este asunto porque tarde o temprano el mercado (o la opinión pública) te dará la espalda. Y si aun así crees que suspendiendo este test tu empresa cumple con la diversidad porque hay un programa para ello y cada vez hay más mujeres en puestos directivas, estás equivocado. Esa diversidad no es inclusiva sino extractiva, porque no se puede llamar de otro modo a obviar otras realidades tan o más importantes. No se puede firmar con una mano planes de diversidad y con la otra prejubilaciones; promover campañas para apoyar los ODS y discriminar por razones ideológicas a trabajadores con talento o viajar a Davos para pontificar sobre la contaminación de los plásticos en los mares y al mismo tiempo prohibir las contrataciones de los mayores de 50 años. 

Para los más testarudos que sigan negando la vinculación de la diversidad con la competitividad solo me queda animarlos a que busquen la etimología del término que titula este artículo y verán que es la palabra latina diversitas, cuyo significado es diferente pero también abundancia. En la diferencia estará por tanto la abundancia.

Iñaki Ortega es director de Deusto Business School y profesor de la UNIR

Las pensiones de los Modigliani

(este artículo se publicó originalmente el día 5 de marzo de 2018 en el periódico lainformacion.com dentro de la columna semanal #serendipias)

El pintor Amadeo Modigliani pasó a la historia por sus retratos y desnudos muy característicos, con rostros y cuerpos alargadísimos. Contemporáneo de Picasso protagonizó la efervescencia cultural del París de los primeros años del siglo pasado.  Es considerado uno de los más importantes artistas modernos, de hecho sus esculturas y cuadros han alcanzado las más altas pujas en las subastas de arte durante los últimos años.

Pero para los economistas  hay también otro célebre Modigliani. Franco Modigliani no solo comparte apellido con el pintor sino también nacionalidad y familia judía. El profesor Modigliani fue galardonado con el premio Nobel de Economía del año 1985 por su teoría del ciclo vital. Desde su cátedra del MIT explicó que los ingresos de un individuo a lo largo de su vida tienen forma de campana, bajos al inicio, altos en la edad central y de nuevo bajos tras la jubilación. De modo y manera que el ahorro total de una economía está por tanto determinado no solo por factores económicos sino también por factores demográficos como la estructura de la pirámide poblacional o la esperanza de vida.

Modigliani, el pintor, falleció prematuramente en el año 1920 a los 35 años en París por una meningitis tuberculosa que le torturó los últimos años de su vida. Modigliani, el economista, murió apaciblemente en 2003 a los 85 años a las afueras de Boston después de una larga carrera académica en las más prestigiosas universidades americanas.

Quienes leen semanalmente esta columna conocen mi afición por las serendipias, aquellos “descubrimientos” que se obtienen de modo casual.  Casual es que ambos Modigliani tengan el mismo apellido, que naciesen en Italia, que fuesen judíos, que estudiasen en París. Pero parece causal que ambos fuesen perseguidos por su obra en diferentes momentos de la historia europea, el pintor por escandalizar con sus desnudos y el profesor por su denuncia del fascismo. No obstante “el descubrimiento” que da sentido a mi reflexión de hoy no trae su causa en lo anterior sino que tiene que ver con la edad, el año y la razón por la que fallecen ambos personajes de idéntico apellido. Si aguantan hasta el final del artículo descubrirán la serendipia.

Conviene, primeramente, repasar la teoría del ciclo de la vida del profesor Modigliani (1966). A los efectos de las decisiones de los agentes económicos, la vida puede dividirse en tres fases: la etapa previa al inicio la vida laboral, la etapa de actividad laboral, y la etapa de retiro. En la primera de ellas, el nivel de ingreso es inferior a las necesidades de consumo, las cuales se financian a través de crédito o transferencias familiares (des-ahorro). En la segunda etapa, llamada de vida laboral, el ingreso permite cubrir las necesidades de consumo y mantener un excedente bajo la forma de ahorro. Y en la tercera fase o etapa de retiro se presenta un proceso de des-ahorro mediante el cual el individuo emplea el ahorro generado para satisfacer las necesidades de consumo que de otra forma sus nuevos niveles de ingreso (menores a los obtenidos durante la etapa de vida laboral) le impedirían alcanzar.

Estos días donde el debate público ha girado en relación a las pensiones, el esquema de Modigliani es útil, también, para vislumbrar que los efectos que tiene la irrupción de la longevidad hacen inviable algunas de las propuestas que hemos conocido.La longevidad, es decir el fenómeno por el cual los humanos alcanzamos edades muy avanzadas, plantearía una distorsión del ciclo de la vida de Modigliani de modo y manera que el monto del ahorro generado a lo largo de la etapa laboral podría terminar resultando insuficiente para sostener el ritmo de consumo en la parte final del ciclo de vida. Es un hecho incontestable que cuando nacieron los sistemas actuales de pensiones, sistemas de reparto en los que los trabajadores pagan las pensión de los retirados, la supervivencia más allá de los 65 años era de apenas 8 años, hoy en España van en camino de los 15 e incluso alcanzará en breve los 20 años. En 1916 en Alemania se rebajó la edad de jubilación a 65 años, muchas cosas han cambiado en los últimos 100 años salvo esos 65 años que siguen vigentes. Conforme a datos de INE, OCDE y ONU, los años efectivos de percepción de la pensión en nuestro país superan los 23, lo que ilustra el esfuerzo titánico de ahorro que ha de hacerse durante la vida laboral para sostener tantos años de jubilación.

Pero más útil todavía es recordar que la esperanza de vida en el año que muere el pintor era de 40 años frente a la de casi 80 años cuando fallece el profesor. Amadeo Modigliani murió porque todavía no habían llegado los exitosos tratamientos para enfermedades infecciosas como la tuberculosis, la viruela o la polio. El descubrimiento de esas vacunas y antibióticos explican que si hablásemos de un tercer Modigliani, de nombre Daniela, esta vez nacida en el año 2000, tendría una esperanza de vida de cerca de 100 años. Los sistemas de pensiones aguantaban en el año 1920 perfectamente porque había muchas personas como Amadeo, probaron su fortaleza con muchos ancianos como Franco pero reventarán, si no hacemos nada, con Daniela.