No les llames pensionistas, son séniors.

(este artículo se publicó originalmente en el Periódico de Cataluña el día 4 de septiembre de 2022)

A las puertas de la temida estanflación, o lo que es lo mismo una recesión económica conviviendo con altas tasas de inflación, Bruselas nos va a obligar a ajustar las pensiones de millones de jubilados españoles. En el contexto de los conocidos como pactos de rentas en los que trabajadores y empresarios habrán de comprometerse a moderar sus salarios y beneficios, Europa (y la teoría antinflacionaria) exigirá también que los gastos pensionarios dejen de crecer al mismo tiempo que los precios.

Hasta que llegue ese momento, que llegará, conviene recordar cómo ha cambiado el colectivo de jubilados en España. Tanto que habrá que rebautizarles y dirigirse a ellos ya no como pensionistas sino como séniors. Este cambio de nombre no es caprichoso, sino que obedece a la necesidad de modificar la mirada sobre el colectivo de los mayores en España. Una cohorte de edad que es más numerosa que la de los jóvenes en edad de trabajar y con unos ingresos sustancialmente mayores y más estables. Las causas son ya conocidas, pero no por ello hay que dejar de poner en valor las excelentes infraestructuras sanitarias españolas que nos ha permitido ser uno de los países del mundo con mayor esperanza de vida. Al mismo tiempo gozamos de unos de los sistemas de pensiones más generosos del mundo, envidia de los mayores franceses o alemanes. Por desgracia, el mercado laboral patrio tiene pocas razones para presumir: generamos parados y empleos precarios entre los jóvenes y ha arraigado un nuevo fenómeno en la última década que ha vaciado de talento senior las empresas españolas.

Los informes del centro de investigación ageingnomics han demostrado que los mayores españoles gozan de un patrimonio y unos ingresos inéditos en la historia que las empresas pueden aprovechar. Aunque, todo hay que decirlo, en España una vez que superan los 55 años trabajamos menos que nuestros pares europeos. Peores tasas de ocupación y de actividad en este colectivo, también mayores tasas de desempleo y líderes en paro femenino en comparación con países como Italia, Portugal, Francia, Alemania, Polonia o Suecia.

Si queremos dejar de hablar del envejecimiento o de las pensiones como un problema y en cambio centrarnos en el potencial de los 18 millones de españoles, urge hablar de seniors en lugar de viejos.

Hablar de seniors, como recuerda el profesor Benigno Lacort, es tener en cuenta el talento que pueden seguir aportando a la sociedad los mayores, bien sea con el trabajo por cuenta ajena, cuenta propia o el voluntariado. Hablar de seniors es mejorar la fórmula para compatibilizar pensión y trabajo, penalizar las jubilaciones anticipadas, así como las prejubilaciones. Si pensamos en seniors en lugar de en pensionistas, las empresas encontrarán en este colectivo palancas de crecimiento con nuevos clientes y bienes y servicios. Seniors que demandarán a las empresas a las que compran, que midan y hagan público su impacto social no solamente en los aspectos medioambientales y de género sino también en lo que concierne a la diversidad generacional. Las personas seniors querrán voluntariamente prolongar su actividad por encima de la edad de jubilación, quizás explorando la fórmula del trabajo a tiempo parcial. El trabajo por cuenta propia y el emprendimiento de los seniors podría fomentarse con atractivas bonificaciones fiscales, ayudas públicas y reducciones de las cuotas de autónomos. Y las empresas siguiendo el ejemplo de compañías pioneras de otros lares deberían propiciar esta fórmula como vía para alargar la vida laboral de sus antiguos empleados y hacer real “segundas carreras”.

Por último, un senior lo será si sigue formándose a lo largo de la vida. Los datos del Banco de España sobre la distancia de los empleados mayores españoles respecto a sus pares europeos en actividades formativas realizadas, exige una actuación concertada para fomentar con instrumentos público-privados nuevos programas de recualificación profesional (reskilling y upskilling)

Los mayores se han convertido en el más importante grupo en el campo económico (consumo y patrimonio) pero también político (censo electoral) aunque esta realidad no es conocida por la opinión pública. Una suerte de activismo senior en España, no solo visibilizaría el colectivo, sino que haría inviables actuaciones flagrantemente edadistas de la administración y empresas. Pero nada de lo anterior servirá de nada si los propios mayores no se conciencian de que por muy atractivo que parezca adelantar la edad oficial del retiro, es inviable económicamente y perjudicial para su salud física y emocional, dejar de trabajar con más de treinta años por delante de vida. Entonces, sí se podrá decir en nuestro país “no me llames jubilado, llámame senior”.

Iñaki Ortega es doctor en economía en La Universidad de Internet (UNIR) y LLYC

El trabajo (con edad) dignifica

(este artículo se publicó originalmente en el periódico económico Cinco Días el día 25 de julio de 2019)

Fue Karl Marx quien acuñó la expresión «el trabajo dignifica al hombre». Un empleo es algo más que un medio para obtener unos ingresos, sino que gracias a una actividad laboral nos integramos en la sociedad, mejoramos nuestra autoestima y podemos transformar nuestro entorno, entre otras muchas externalidades. 

Pero a la vista de algunos datos que hemos recopilado en nuestro libro LA REVOLUCIÓN DE LAS CANAS, los beneficios que ocasionan a las personas disfrutar de un trabajo digno no aplican a partir de los sesenta años.  En España menos de la mitad, exactamente el 44 por ciento de la población activa de entre 60 y 64 años trabaja, frente al 54 por ciento de Reino Unido, el 58 por ciento de los Países Bajos, el 59 por ciento de Alemania o el 72 por ciento de Suecia. 

Sin darnos cuenta, en medio siglo, hemos pasado de apenas un lustro de esperanza de vida a partir de los 65 años a superar los 20 en ese momento. Pero las instituciones, las leyes, los gobiernos y muchas empresas, siguen ancladas en una mentalidad fraguada en miles de generaciones que consideraba que la vida activa finalizaba al superar la cincuentena. Quizás eso explica que en España haya cerca de un millón y medio de desempleados mayores de 50 años y que la mitad de los CV de esta cohorte de edad directamente no pasan el primer corte de los reclutadores únicamente por su fecha de nacimiento. 

Pero si estudiamos los territorios del mundo donde viven las personas más longevas, como lo hizo el periodista de Nacional Geographic, Dan Buettner, nos daremos cuenta de que uno de los rasgos comunes es seguir activo y sentirse útil prestando un servicio a la sociedad.

Durante los años de la crisis, muchas empresas tuvieron que realizar programas de ajustes laborales, para poder sobrevivir y garantizar el empleo a la mayor parte de sus trabajadores. En estos casos, los mayores suelen ser los que primero se incorporan a estas listas, por ser los que mayores costes laborales significan para las empresas.

Por otro lado, culturalmente en muchos sectores de nuestro país, al superar los 55 años de edad, muchos trabajadores entran “emocionalmente” en esa fase de prejubilables, porque se ven incapaz de competir con fuerzas con las nuevas generaciones.  

Hay que reducir el efecto de ambas situaciones, bien con reformas laborales, que permitan atenuar el coste para las empresas de los mayores, a través de programas de ahorro para la jubilación y el despido -tipo mochila austriaca- y, por otro, ayudar a trabajadores y empresas a crear la cultura interna adecuada para fomentar la convivencia generacional, el desarrollo de nuevas capacidades y la adaptabilidad de los mayores a los nuevos entornos de trabajo.

Es imprescindible abordar cambios tanto legales como también culturales, para que aquellos mayores de 55 años que quieran seguir trabajando puedan hacerlo. No solo porque la discriminación por edad es una injusticia, sino porque nuestro tejido empresarial no puede prescindir de valores que nadie mejor que los séniors atesoran.

Nos referimos a su capacidad de superar las crisis, a la fidelidad que guardan a sus empleadores o a sus habilidades para tejer contactos, sin olvidar que en muchas compañías son los guardianes del legado que las hizo grandes.

Algunos datos ya nos dan la razón y, por ejemplo, parece que la actitud de los españoles se va modificando en este sentido. De hecho, en estos momentos ya al menos un 36 por ciento de los trabajadores cree que continuará trabajando después de la jubilación con contratos a tiempo parcial o temporal. Pero no es una situación aislada sino una tendencia mundial revertir la jubilación y volver a trabajar.

En el Reino Unido, el 25 por ciento de los jubilados vuelve a trabajar a los cinco años de retirarse y en Estados Unidos se están generando porcentajes muy similares desde 2010. Según la Oficina Nacional de Estadística del Reino Unido, la proporción de personas entre 50 y 64 años en activo ha crecido del 60 al 71 por ciento desde el año 2000; los datos para los mayores de 65 años han pasado del 5 al 10 por ciento. El fenómeno se repite con tasas de crecimiento de la población activa estadounidense mayor de 65 años superiores al resto de las cohortes de edad. Las causas de esa vuelta no son solo pecuniarias, sino que no puede obviarse la necesidad de mantener los estímulos intelectuales que supone una vida laboral. 

Si hoy el filósofo alemán pudiese actualizar su célebre expresión sobre el trabajo, sin duda habría de incorporar la cuestión de la edad. No se trata de priorizar unas generaciones sobre otras sino simplemente, como reza el punto número 10 de los Objetivos de Desarrollo Sostenibles (ODS) 2030 de Naciones Unidas, que la igualdad de oportunidades deje de ser una utopía. Pero es que, además, las empresas que apuesten por la diversidad generacional estarán más preparadas para servir a un mundo en el que la llamada generación de las canas no deja de crecer en número y capacidad de consumo.

Iñaki Ortega es director de Deusto Business School 

Antonio Huertas es presidente de MAPFRE      

Talento sénior, un oxímoron

(este artículo se publicó originalmente el 26 de junio de 2019 en el diario Expansión)

Talento senior son dos palabras que siempre han ido unidas. A lo largo de la historia, los mayores han sido respetados y escuchados por talentosos, ya que acumulaban experiencias y conocimientos necesarios para la sociedad. Incluso etimológicamente ambos vocablos son sinérgicos. La palabra talento tiene su origen en las antiguas monedas romanas de oro del mismo nombre, de modo y manera que su significado evolucionó hasta atesorar una aptitud. Por otro lado, los seniors eran los mayores, los más sabios, los que más virtudes reunían y por ello pertenecían al Senado de la Antigua Roma.

Pero en muy poco tiempo y sin darnos cuenta, talento senior se ha convertido en un oxímoron. Dos palabras que en su conjunto acumulan mucho valor, han pasado a tener un significado contradictorio cuando no opuesto. Si eres senior, el mercado laboral ya no valora tu talento. Y si tienes talento para que alguien pague por él, es porque no has llegado a cumplir los 50. En España hay cerca de un millón y medio de desempleados mayores de 50 años y un porcentaje muy elevado de los curriculums en esta cohorte de edad acaban directamente en la papelera de los empleadores, lo que en muchos casos representa un duro golpe para la dignidad personal y el bienestar familiar. Por si fuera poco, siete de cada diez empresas del IBEX reconocen que no saben qué hacer con sus empleados cuando superan los 50 años, como se pone de manifiesto en el último informe de la Fundación Compromiso y Transparencia que tuvimos el honor de presentar recientemente en un acto organizado por Deusto Business School.

Si a lo largo de la historia nunca se menospreció la valía de los mayores, menos sentido tendría hacerlo ahora que se ha demostrado que los sexagenarios tienen la salud física e intelectual de los trabajadores que tenían cuarenta años a mediados del siglo pasado. En España, más de ocho millones de empleados con edades comprendidas entre los 55 y 70 años, disfrutan de una alta calidad de vida y de conocimientos acumulados que pocas empresas, a la luz de los datos existentes, quieren seguir utilizando. Gracias a una legislación que promovió las prejubilaciones pensando que ayudaba a luchar contra el desempleo juvenil, en apenas unas décadas hemos construido este oxímoron que vulnera el principio de equidad entre trabajadores y dilapida un valor enorme para nuestra economía. Las empresas, por su parte, respaldadas por una legislación complaciente, optaron por sanear sus cuentas cambiando salarios elevados por puestos para jóvenes con menor nivel salarial. Como consecuencia, han emergido en nuestro imaginario social falsos estereotipos que nos hacen aceptar con naturalidad que los trabajadores mayores tienden a ser improductivos y a estar desactualizados.

A pesar de que el envejecimiento de la población parece inexorable y por tanto sabemos que no habrá más remedio que trabajar muchos más años para poder financiar nuestro sistema de pensiones, la inercia de ese proceso de sustitución de empleo senior por joven parece imparable. De hecho, España ya es un país de prejubilados pues más del del 50% de los trabajadores se retira antes de los 65 años. En 2018 se jubilaron más de 141.000 personas que no habían cumplido los 65 años y este año, probablemente, terminaremos con más prejubilaciones que nunca. Tenemos dudas de si muchos de los mismos expertos que claman contra el déficit de la Seguridad Social se mostrarían dispuestos a renunciar a ser incluidos en algún plan generoso de prejubilación.

Si la longevidad es un dividendo al que ningún país debiera renunciar, en qué cabeza cabe que al mismo tiempo se desperdicie el talento y el capital de millones de trabajadores que atesoran valores como la capacidad de gestionar conflictos, la superación personal y el compromiso con sus empleadores. Hagan el cálculo de lo que supondría para cualquier economía si toda esa fuerza de trabajo dejase de ser invisible y pasase a la función productiva. Todo un bono demográfico para los países que se atrevan a hacerlo. Algunas empresas como las alemanas Thyssen o Mercedes-Benz ya lo están ensayando. En Japón y Corea llevan años vinculando las indemnizaciones de los mayores a su capitalización en proyectos de emprendimiento. Canadá e Irlanda acaban de lanzar ambiciosos programas públicos con ese objetivo.

En nuestra mano está en hacer algo parecido en España. Con leyes que fomenten la empleabilidad de todas las personas que deseen seguir ocupadas y limiten, por tanto, la discriminación que sufren los mayores de 50 años en el mercado laboral. Con gobiernos que garanticen el derecho a seguir trabajando más allá de los 50 con nuevas actuaciones que incentiven fiscal pero también social y culturalmente el trabajo senior. Con empresas que apliquen las mejores prácticas internacionales para retener y reorientar a sus empleados de más edad. Pero también con ciudadanos responsables que asuman que vivirán largas carreras profesionales con altibajos y diferentes dedicaciones que les exigirá formarse a lo largo de la vida. En cualquier caso, solo se podrá avanzar si todos los agentes implicados, Administración, empresa, sindicatos y los propios trabajadores aúnan esfuerzos y trabajan en la misma dirección.

España tenía una esperanza de vida en 1950 de 60 años; hoy, superamos los 80. Si hemos conseguido en tan poco tiempo ganarle a la vida dos décadas, cómo no vamos a conseguir que el dúo talento senior vuelva a ser lo que ha sido durante las últimas 3.000 generaciones, una fórmula de éxito.

Iñaki Ortega – Director de Deusto Business School

Juan Carlos Delrieu – Director de Estrategia y Sostenibilidad en la AEB