La paradoja del envejecimiento español

(este artículo se publicó originalmente en el diario El Mundo el día 23 de enero de 2026)

España ha mejorado de forma apreciable la situación laboral de las personas mayores de 55 años en los últimos cinco años. Hoy hay más activos sénior, más empleo por cuenta ajena, más autómomos que en el pasado reciente y más mujeres mayores trabajando. Son algunos de los hallazgos del V Mapa de Talento Senior que hemos tenido el honor de dirigir. Sin embargo, este avance convive con una realidad incómoda: el país continúa infrautilizando una parte sustancial de su talento más experimentado, justo cuando el envejecimiento demográfico convierte esta cuestión en uno de los grandes retos económicos y sociales del presente.

El cambio es real y conviene reconocerlo. Trabajar más allá de los 55 años ya no es una rareza estadística. Cada vez más personas prolongan su vida laboral, ya sea por necesidad, por deseo o por ambas razones a la vez. El problema es que este progreso se produce con demasiada lentitud y de forma desigual, y sigue chocando con un mercado laboral que expulsa con facilidad a quienes superan determinadas edades y dificulta seriamente su reincorporación como acaba de verse con el ERE de Telefónica.

Uno de los datos más reveladores del momento actual es que hoy hay más ocupados sénior que jóvenes ocupados en España. Este hecho suele interpretarse desde una lógica de confrontación generacional que no solo es errónea, sino también estéril. No se trata de que los mayores “ocupen” puestos que deberían ser de los jóvenes, sino de que el sistema sigue siendo incapaz de integrar bien a unos y a otros. El verdadero problema no es quién trabaja más, sino por qué el mercado laboral español funciona tan mal en los extremos de la pirámide de edad. Toda una paradoja: el mercado laboral envejece pero no utiliza esos activos que acumulan experiencia y mantiene ociosas a las nuevas generaciones.

La comparación con Europa resulta especialmente ilustrativa. Aunque España ha avanzado, sigue muy por detrás de países como Alemania o Suecia en tasas de actividad de las personas mayores. Y, sobre todo, presenta una anomalía persistente: uno de los mayores volúmenes de desempleo sénior en términos absolutos entre sus países comparables. En España, perder el empleo a partir de los 55 años continúa siendo, en demasiados casos, el primer paso hacia una exclusión laboral prolongada, cuando no definitiva.

Ante este escenario, muchos profesionales optan por el autoempleo como única vía para seguir activos. El incremento del trabajo autónomo sénior es notable y refleja tanto la capacidad de adaptación de las personas, como las carencias del mercado laboral. Uno de cada tres autónomos en España son sénior, hasta superar el millón de efectivos. Sin embargo, el predominio del autoempleo sin asalariados muestra también los límites de esta solución: no todo puede descansar en la iniciativa individual cuando el problema es estructural y afecta al conjunto del sistema productivo.

Es verdad que el discurso empresarial sobre el talento sénior ha cambiado de forma notable. Hoy casi nadie reconoce abiertamente que la edad sea un obstáculo para contratar. Pero las prácticas reales cuentan otra historia. Una parte significativa de las empresas sigue sin contemplar a los profesionales sénior en sus procesos de selección, atrapada en modelos de carrera rígidos y lineales, en esquemas de organización del trabajo que no adaptados a los mayores y en inercias culturales difíciles de desmontar. La distancia entre lo que se dice y lo que se hace sigue siendo demasiado grande.

Este contexto plantea retos claros en tres niveles. En primer lugar, para las propias personas, que deben asumir que una vida más larga exige, en muchos casos, vidas laborales también más extensas si se quiere garantizar un nivel adecuado de recursos que sostengan el bienestar a lo largo de todo el ciclo vital. En segundo lugar, para las empresas, que necesitan replantear en serio sus políticas de gestión de personas, revisar sus percepciones sobre el talento sénior y adaptar modelos de carrera, formación y la propia organización del trabajo a plantillas cada vez más diversas en edad. Y, en tercer lugar, para las administraciones públicas, que están obligadas a ajustar sus políticas públicas a esta nueva realidad demográfica y laboral: dificultando las salidas anticipadas del mercado de trabajo, alineando los incentivos con la prolongación de la vida activa y aprendiendo de lo que ya hacen otros países europeos con mayor participación laboral de las personas mayores.

Las proyecciones demográficas también dejan poco margen para la complacencia. En los próximos años habrá más séniors y estarán más dispuestos a trabajar más años. Pero si la tendencia de los última década se mantiene, el talento senior seguirá sin ser aprovechado en nuestro país.

El reto del talento sénior no es, en esencia, un problema demográfico. Es un problema social. En los próximos cinco años habrá muchos más sénior capaces de seguir aportando a su país, pero faltarán proyectos empresariales que sepan aprovecharlos y políticas públicas que lo hagan posible. Ahora, por tanto, toca pasar del reconocimiento retórico a la integración real del talento sénior. No porque sea de justicia, que lo es, sino porque es condición necesaria para la competitividad económica y la sostenibilidad de nuestro estado del bienestar en una España que, gracias a Dios, va a vivir cada vez más años.

Iñaki Ortega es doctor en economía, Rafael Puyol es doctor en geografía y Alfonso Jiménez es doctor en psicología