(este artículo se publicó originalmente en el periódico La Información el día 1 de octubre de 2022)
Las niñas españolas tienen una ratio de fracaso escolar mucho menor que sus compañeros de clase, lo ha certificado un informe de ESADE que hemos conocido estos días. Llueve sobre mojado porque desde hace años las universitarias superan en número y en expediente académico a los hombres. Inopinadamente la cosa cambia cuando las chicas empiezan a trabajar. Hay menos mujeres que hombres trabajando en números absolutos, su tasa ocupación y actividad también es menor. El trabajo autónomo y el emprendimiento femenino se comportan, por desgracia, de la misma manera.
Esta brecha de género no solo es padecida en todas las cohortes de edad, sino que aumenta conforme cumplen años las mujeres. Al mismo tiempo el agujero crece conforme la responsabilidad profesional es mayor, hasta alcanzar un diferencial máximo en la alta dirección, como nos recuerdan los informes promovidos por la directiva española Mirian Izquierdo desde la Fundación Woman Forward.
No hay un techo de cristal, esa expresión tantas veces utilizada para referirse a la ausencia de mujeres en las posiciones de alta responsabilidad en las empresas. Son muchos techos y no uno único en los consejos de administración. Porque, como acabamos de ver, no es una situación que afecta exclusivamente a las mujeres directivas, sino que la sufren todas las mujeres, de todas las edades y en todo el nivel jerárquico. Por ello, desde hace un tiempo se habla de “peldaños rotos” en la escalera de la igualdad. Esa escalera social funciona en la enseñanza obligatoria y en la superior, los datos lo certifican, pero una vez que se inicia el tramo profesional, comienzan los escalones rotos que dificultan que las mujeres sigan ascendiendo hacia la igualdad plena.
Algunos de esos peldaños en los que no pueden apoyarse las mujeres, son conocidos, otros no tanto. Por eso te animo a que subamos juntos -en este artículo- esa escalinata para darte cuenta que el problema del talento desaprovechado no reside en el consejo de administración o en los comités ejecutivos, sino que comienza aguas abajo.
Efecto flip se le ha llegado a bautizar, por la drástica reversión de las cifras, desde una mayoría de mujeres que entran a trabajar en la parte baja del escalafón hasta que se convierten en clara minoría en la alta dirección. En concreto, el estudio elaborado por McKinsey descubrió para Estados Unidos que de cada 100 hombres que promocionan a mandos intermedios, únicamente son 72 mujeres las que lo hacen. Y esta tendencia se acentúa al ascender en el organigrama; según Gender Diversity Index en 2022, las mujeres ocupaban únicamente el 27,3% de los puestos directivos. Si miramos a España, este dato -para la CNMV- es más bajo todavía, únicamente un 19% de directivas mujeres.
Estamos ya en la escalera y nos encontramos un primer peldaño roto, el de la ambición. Las profesionales no pueden apoyarse en este escalón porque la sociedad ha comprado la idea contraria: las mujeres son menos ambiciosas. Por eso si no alcanzan funciones de máximo poder no es porque no se les presente la oportunidad, sino porque no quieren desempeñarlas. Pronto llega el peldaño roto del trabajo no remunerado. No por conocido deja de ser lacerante un escalón en el que lejos de impulsar, ancla a las mujeres evitando promocionar. La cantidad de tiempo que las mujeres dedican a las tareas no remuneradas -cuidados de la familia y atención al hogar- es muy superior al que dedican los hombres. El de los sesgos es otro escalón estropeado. La sociedad atribuye a la mujer atributos teóricamente opuestos a los que debe reunir un buen líder; por eso se les exige demostrar un rendimiento superior para poder ascender. De modo y manera que no únicamente tienen las mujeres escalones rotos sino la meta más lejana que los hombres.
Y quedan más trampas en este viaje por la escalinata que estamos haciendo, por ejemplo, el del salario. Aunque parezca increíble sigue siendo así. Por el mismo trabajo, los hombres cobran más que las mujeres. Funcas lo ha analizado para nuestro país y aunque la buena noticia es que se redujo a la mitad en la década previa a la pandemia, la retribución media por hora trabajada de los hombres sigue superando en un 8,5% a la de las mujeres en 2020. También tropezaremos con el peldaño roto de la autoestima. Resumido perfectamente en el conocido “síndrome de la impostora” que afecta a las mujeres, pero no a los hombres. Un estudio publicado en Harvard Business Review demostró que ellos optan a un puesto si cumplen el 60% de las habilidades requeridas, pero las mujeres no lo hacen si no cuentan con el 100%. Y finalmente el peldaño roto de la visibilidad. Luisa García de LLYC lleva tiempo analizando este lastre del diferencial de notoriedad que la sociedad -medios de comunicación y redes sociales- les otorga. Estudiando conversaciones en Twitter ha demostrado la escasa visibilidad de las mujeres en el ámbito empresarial que ha acabado provocando un vacío importante de referentes.
Así está nuestra escalera de la igualdad en España, a pesar de los avances en la educación de las mujeres, en el mundo laboral la velocidad es lenta. Como si hablásemos de un embudo, en la base son mayoría las mujeres tituladas y que ingresan en el mercado laboral, pero al final solo una minoría alcanza las máximas responsabilidades.
Así que cuando te cuenten eso del techo de cristal recuerda que no vale con mirar los datos del final de la escalera, el consejo, y con eso quedarnos satisfechos por el avance. La realidad es que ocultan lo importante, los nefastos datos desde las primeras promociones en el escalafón hasta las últimas. De hecho, el esperanzador dato que aporta la CNMV, de un 29% mujeres consejeras en las cotizadas españolas, no puede ocultar que la brecha salarial no existe cuando las mujeres tienen menos de 35 años, pero luego se agranda hasta dispararse cuando se alcanzan los sesenta. El impacto en nuestra economía de esta pérdida de talento es un drama que no nos podemos permitir. Si la herramienta de la educación ha funcionado para alcanzar la igualdad entre las profesionales menores de la treintena, consigamos que haga ese mismo efecto en las mayores de esa edad. Educación a lo largo de la vida o upskilling -como se dice ahora- es una de las fórmulas mágicas para tener mejores y más empleos. Es el verdadero poder para las trabajadoras.
Pero seguro que no verás nada de esto en las campañas de las ministras que tienen esta responsabilidad en el gobierno. Esto de esforzarse está mal visto y es mejor hablar de hombres blandengues y niños sexualizados. Así nos va.
Iñaki Ortega es doctor en economía en La Universidad de Internet (UNIR) y LLYC
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